“偏离度”本来是统计学范畴的专有名词，随着薪酬市场调研活动的不断扩展和成熟，“偏离度”已经跨界成为人力资源薪酬模块不可或缺的组成部分。
第一部分：被忽略的偏离度组合
在人力资源薪酬模块中的“偏离度”一般分为两个类型，内部偏离度其反应的是企业内部薪酬给付的相对公平性，外部偏离度其反应的是企业在行业内薪酬给付水平的相对竞争力。在HR工作中常见的“偏离度”展现形式为百分比的数值，而对应到职位中无外乎是正值与负值两种，这就构成了四种职位“偏离度”组合如图1。
图表 1四种偏离度组合
四种“偏离度”组合如何与实际应用挂钩将会是我们接下来探讨的话题，首先我们要了解这四种组合背后的含义，然后我们要将“偏离度”作为我们薪酬调整工作中的重要依据和工具使用。
在开始分析之前首先对两个概念进行说明：
第一，外部偏离度是根据企业自身定位与市场不同薪酬给付水平对比的结果，也就是说和不同档次的市场薪酬给付水平对比会得到不同的外部偏离度，所以外部偏离度是动态的，但是一个企业对于一个岗位的市场定位又是相对固定的，因此就企业的职位层面而言外部偏离度也是相对稳定的。
第二，偏离度的绝对值高低和正负并不能代表好与坏、对于错、合理与不合理，偏离度本身只是一个统计学数据的客观展现而不具备任何绝对的判断标准。偏离度是作为一种参考依据供企业HR在岗位的薪酬调整和薪酬制度完善时使用的。
组合一：双高组合即内部偏离度（以下简称“内偏度”）和外部偏离度（以下简称“外偏度”）都为正的组合模式——“重要的人”。
内偏度和外偏度同时为正说明该岗位薪酬对内具有相对较高的价值而和企业对标的行业给付水平相比又具有一定优势的竞争力。
一般企业的核心员工和重要员工都包含于此。对于这样的员工我们在选择薪酬方案的时候不妨考虑物质和精神的双重匹配。根据经典的80/20法则，企业的核心员工是利润的主要贡献者，企业为了吸引和保留这些人才必定会支付不菲的佣金。根据马斯洛的需求理论，人们在满足物质需求之后会上升到精神层面的需求。那么对于这些物质已经丰富的员工也是如此，当财富积累到一定数量时单纯的物质或者是现金方面的增加已经无法达到预期的激励效果，这时我们如果转向更高层次的精神激励不仅经济而且有效。比如增加外派培训的机会，高尔夫俱乐部的会员卡甚至可以是一个“首席专家”头衔的授予，这些会让“重要的人们”感受到企业对他们的不仅是一种关心更是一种关怀，而这种人性化的呵护是提高“重要的人们”归属感和忠诚度的良方。
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