组合四：内外偏离度均为负的组合——“平凡的人”
和“重要的人”相比“平凡的人”的内部公平性和外部竞争力都要弱一些，对于这些人涨薪会是唯一的出路吗？古人云：“三思而后行。”
首先要思考岗位薪酬的性价比是不是真的不合理？替代成本低、准入门槛低、稀缺度低的员工必定会在竞争中处于劣势，我们只要支付这些员工和岗位价值相匹配的薪酬就是我们的最优实践了，举个例子我们没有必要执着于内部公平性而规定向前台接待和出纳支付同样的薪水，不同的岗位都有它存在的意义但是其价值还是不尽相同的，我们应该客观分析和理性判断。
其次对于需要涨薪的“平凡的人”我们要如何让他们舒服的感受“苦尽甘来”呢？涨薪其实也是一门艺术，很多企业都有严密的薪酬增长率，针对每一个层级和部门都不尽相同，唐突的增加薪酬增长率会带来很多后续的不良连锁外应，所以我们还是应该做到有章可循，比如通过工作丰富的途径来增加该岗位员工的薪酬或者是提高变动薪酬的给付水平来加强绩效在薪酬中的激励作用，都是很好的选择。
第二部分：被忽略的偏离度可参考性
刚才我们讨论了四种不同的岗位偏离度组合模型，这些模型无一例外的用到了内部偏离度和外部偏离度这个两个重要的指标，那么如何得到具有可参考性的偏离度呢？由于融入了人力资源的概念，岗位的偏离度已经不仅仅是表面的统计学计算，提高可参考价值需要注意以下几点：
首先，职位的等级评定的可参考性。
职位等级评定不仅关乎岗位在企业内部的价值高低，同时也是外部对标的重要衡量标准。就如同尺子的刻度不具备普遍性，那么它测量出来尺度的权威性也是无法令人信服的。职位等级评定又需要我们对于所评定的岗位职责和岗位价值要有深刻的了解同时对于行业内的相关岗位情况有一定程度的把握，知己还是可以通过努力做到的，但是要知彼凭一己之力恐怕是杯水车薪了。
其次，薪酬的对标口径成分的可参考性。
为了体现全面薪酬理念，我们的薪酬组成除了基本薪酬外还有很多其他的项目，比如补贴，年终奖，销售提成，实物福利等等，如果我们没有规范的薪酬口径那么我们得到的市场数据将会是混乱不堪的。每个企业对于薪酬的组成部分都有自己的理解和称为，如果我们没有统一的标准来衡量和评判那么就很难得到相对客观的薪酬口径，而薪酬口径又是我们把握自身薪酬水平的重要依据。
第三，市场数据测算方法的可参考性。
和以上两个关注点一样，不同的统计方法将会得到不同的市场薪酬数据和企业政策线，这将导致同一个岗位由于计算方法的不同出现多个不同的偏离度。
通过以上的描述，要想提高偏离度可参考性的关键是建立一把行业公允的标尺，这对于个体企业提出了挑战，如何才能让业内企业达成共识？介入外脑寻求标准。正略钧策商业数据研究中心在各行业的薪酬福利调研报告中的增值部分提供员工偏离度分析的内容，其主要展现形式如图2：
图表 2员工偏离度分析
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