直观的偏离度展现不仅省去了繁琐的公式演算同时保证了数据的统计口径统一具有参考性。红色圆圈标注的为市场参照水平，该水平是可以根据企业对不同岗位的不同定位进行动态选择和对比的。这样的设计可以极大的方便我们在工作中使用和参考相关数据。
正略钧策商业数据中心采用全行业统一的APE2009职位评估系统将企业不同职位对应到规范的等级内，同时使用统一的专业数据收集工具进行薪酬数据的回收，这两项措施就保证了职位和口径的相对统一，一家公司的统计公式必然是固定和统一的这又保证了测算方法的统一。
第三部分：被忽略的偏离度与工作划分之间的关系
第一部分偏离度组合的讨论有可能给读者带进误区就是在偏离度分析后每一个岗位都需要进行薪酬的调整和在梳理，这绝对是一种恐慌。
企业岗位价值的决定因素被称之为“3P+1M”即绩效、岗位、在岗者能力以及相关市场给付水平，而薪酬支付水平的企业最佳实践也是达到企业和员工的双赢。在一个企业中不同岗位的价值甚至同一个岗位不同员工的薪酬水平都是有可能存在差异的，“通行工资率”是不具备普遍操作意义的。我们应该根据企业的实际情况客观分析岗位偏离度的标准值范围，对于存在差距的我们可以利用第一部分提供的建议进行修正，而对于标准范围之内的我们的主要工作则是保持和维护。换句话说，偏离度高低不是考量薪酬是否合理的标准，而是对企业员工的薪酬给付水平现状通过内部和外部两个角度进行客观展现。通过图3的矩阵将偏离度的四种组合可能出现的匹配工作类型进行展现，当然这些建议仅供参考，企业应该根据自身情况，具体分体具体分析。
图表 3通过保密性和难度区分员工
“重要的人”对应A型和B型的员工。“窝里横的人”对应C型的员工，比如企业高层的司机、档案管理员。“墙里开花墙外香的人”一般会出现在C型和E型的员工中，像一些支持部门的员工和支付能力较强企业的基层员工很多都是属于这个类型的。“平凡的人”对应E型的员工。随着企业在HR外包深入程度不断加深，很多企业已经将一些模块分离出来聘请外部的专业咨询公司来完成，“专业的人做专业的事”的理念不仅能够提高企业HR的整体管理质量，也可以解放企业HR从业者将精力集中到更加重要和必要的工作中去从而提高工作效率更好的为企业员工服务，因为市场上的各类HR外包和咨询公司很多，服务的项目和费用也是千差万别，在这里就不把这些外部专家放到偏离度组合的分析中去。
扬扬洒洒的几千字略述了偏离度在人力资源管理工作中的应用，以上观点和建议仅供参考，具体问题还要根据企业具体情况具体解决，但是由此能够看出岗位偏离度的重要性和必要性，所以请重视员工薪酬的偏离度分析。
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