组合二：内偏度为正外偏度为负的组合模式——“窝里横的人”
内偏度为正说明该岗位薪酬对内具有相对较高的价值而和企业对标的行业给付水平相比竞争优势不明显。这是一群很危险的人，“窝里横人们”的软肋是和对标市场给付水平不具竞争力，如果放任自流使企业“重要的人”不幸落于此组合那么这些人才的主动流失是必然的，如果冒失采取措施又有可能造成不必要的薪酬内部公平性失衡。那么对于这个“烫手的山芋”我们应该如何“消化”呢？
首先我们要这处在这个组合模式中的人进行分类，一类为“货真价实的窝里横”另一类就是“滥竽充数的窝里横”。在上文中我们强调过外偏度是一个相对的值，我们在判断其真伪的时候一定要充分考虑到企业和岗位的具体情况而不是盲目标高，企业的每一个阶段每一个发展时期对于不同岗位的要求也是有着不同变化的，所以我们一定要根据企业现状理性判断岗位对标的市场水平。为了更好的阐述相关薪酬策略，笔者假设企业和对标市场是匹配的。在这里想引入一个概念，也是现在很多企业都在实践的薪酬策略即宽带化薪酬，从公平性角度看其反映了企业希望通过利用薪酬对员工的绩效和经验差异加以认可，从竞争性角度看薪酬宽带是一种灵活的调控手段。宽带化薪酬推翻了只有晋升才能加薪这一传统的观念，使得员工将注意力集中在如何提高自身能力和绩效方面，让不升职加薪成为可能。同时也是为“货真价实窝里横的人们”在本职岗位上加薪而不引起整体薪酬满意度降低提供保证。而对于“滥竽充数的窝里横”我们本着不减薪的人性化原则可以延迟增长或是进行小幅度的调整但同时我们可以通过其他方式进行补偿，比如弹性的工作时间或者是丰富化的工作内容等等。企业资深的HR从业者都深谙一个道理从某种意义上讲比起薪酬水平如何支付薪酬更重要。
组合三：内偏度为负外偏度为正的组合——“墙里开花墙外香的人”
内偏度为负说明该岗位薪酬对内具有相对价值较弱而和企业对标的行业给付水平相比竞争具有一定优势。这个组合是企业比较困惑的群体，因为和内部同等级的同事比较他们的薪酬水平是不具优势的但是和外部的对标市场水平比较却又体现出了薪酬的竞争性。当然这里也不排除企业标低外部市场给付水平的可能性。
一般“墙里开花墙外香的人”主要集中在职能部门和非业务部门中，和相同等级的核心员工比较他们的相对价值较低但是由于企业的整体支付能力较强或是从业者的资历较深等因素和行业内对标市场水平比较又是具有一定竞争优势的。对于这样的一个困惑群体我们应该如何制定未来的薪酬策略呢？
首先企业依然要充分考虑到其选择的对标市场是否适应企业现阶段的发展和需要。企业只有在定位准确的条件下才能客观得到适合的解决方案。假设企业对标的市场水平是匹配的，那么企业可以采取延缓涨薪或者给予较低的薪酬增长的薪酬策略但为了提高员工满意度企业还应该搭配一些非现金的支付方式，比如探亲假或者带薪年假的增加都会是不错的选择。但是我们应该清楚的明白一件事情，减缓薪酬涨幅并不是一个可以让企业和员工双赢的策略，这非常有可能引发员工的不满和“自卑感”，要知道“墙里开花墙外香的人们”之所以能“香飘墙外”不仅仅是靠“自然风的吹动”而是靠自身“花蕊的芬芳”。对这些人我们是不是可以通过晋升的方式来完善其对薪酬的满意度呢？尽管晋升不是唯一涨薪的途径，但是对于员工而言尤其是支持性部门的员工而言，晋升无疑是物质和精神的双重激励。
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