管理变革之中小民企吸引人才的难点 

一、中小私营企业吸引人才方面存在的主要难点：

1、企业规模不大。

中小私营企业不管是生产规模还是人员、资金实力以及影响力等都要小于大企业。这使得大部分的中小私营企业难以提供高薪、高福利来吸引各类人才。而且，一般来讲中小企业发展的稳定性比大企业差，不管内部还是外部环境的变化，对中小企业的影响都比对大企业的影响要大得多，对于人才而言，在中小私营企业发展的风险要高于在大企业，因此会影响中小私营企业吸引人才。

2、企业地域性强。

中小私营企业往往活动范围不广，地域性强，尤其是人员的构成更具有明显的地域性，很多中小私营企业从上到下经常容易形成一种排外的企业氛围，不利于企业引进新的人才。当然有的企业位于中小城市、城镇，甚至偏僻的乡村，也是造成很难吸引人才的因素。

3、缺乏系统的管理体系。

无论是经营者，还是每一个职工，都希望企业能够稳定地、持续地进行生产经营活动，大企业持续正常的运作的一个重要原因就是有完善的、系统的管理体系，中小私营企业大多数都没有系统的管理体系，使管理的稳定性、延续性较差，最终导致企业对个体力量依赖性很大，也就是说企业的发展更多地依靠每个人的责任心、心态、能动性、积极性和经验，这不仅不利于中小企业有针对性、有计划地引进人才，提高管理效率和质量，而且更没有对引进人才生存的环境和土壤，这是很多中小私营企业不能较好地吸引或来了很快又离开的主要原因。

4、缺乏良好的企业文化。

大多数中小私营企业都不注重企业文化的建设，即使注重企业文化也往往是老板个人文化，而不是企业组织文化，因此导致企业各层员工缺乏共同的价值观念，对企业的文化认同感也不强，造成个人的价值观念与企业文化的价值观的错位，进而使企业缺乏良好的企业文化，这也是中小私营企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。
    二、中小私营企业吸引人才的主要对策：

(一) 首先老板要建立正确的人才观念：

1．从狭隘的人才观转到全面的人才观，即从单纯的技术人才观转到多样性、多层次性的全面人才观。

由于历史与社会的原因，中小私营企业普遍认为人才就是指技术人才，其实人才是多样性的，企业经营中的方方面面都需要不同的各种各样的人才，除技术人才外，还有管理人才、市场营销人才、公关人才等等，应该说，一切具有可为企业发展所用的特殊技能或才干的人都是企业的人才；另外人才又是多层次性的，在企业经营中，各种人才居于企业组织的不同层次，他们可以是高层的管理者，也可以是生产第一线的员工，可以是高级的技术开发的专家，也可以是技能娴熟的工人。

全面的人才观可以克服狭隘人才观的弊端，使企业全面分析人力资源方面所面临的问题和机遇，从制度上建立起完整的人才体系，有针对性地招揽和培训切实需要的适用人才。

2．从“人才完美”转到“人才不完美”。

由于各种原因，中小企业有一种追求人才完美的错觉，甚至对人才有一种神秘感，认为人才应是全能的完人，把企业的发展寄托于个别的“完人”或“能人”身上（例如职业经理人），形成了一种对人才的依赖心理。

如前所述，对企业而言，人才就是具有能为企业所用的一技之长的人，他也许在某些方面能力突出，但在其它方面表现平平，他也会有他的弱点，故只有打破人才完美的观点，企业才能自觉地完善管理体制和建立人才流动的机制，而不是把企业的发展寄托于个别的“完人” 或“能人”身上。

3．转变片面的“人才的需求”观，从人才“需要事业”转到人才“要事业，也要生活”。

很多中小私营企业认为人才追求的是成功的事业，他们好象不在乎其他需求，其实，在市场经济体制下，个人的价值观，以及社会对个人价值的判断都发生了巨大的变化，每个人个体的生活质量高低已成为社会衡量其个人价值的重要方面。

在这种情况下，“要事业，也要生活”成为人才的普遍需要。如果不能正确的认识人才的需要，是不助于中小私营企业制定正确的引进人才的战略和政策。

4．树立正确的人才使用观。

虽然一直以来，社会广泛地批评“任人唯亲””，但仍有不少企业 “唯亲近者是用”、“唯家族成员是用”，使企业发展受到严重的制约，这种情况必须纠正，但与此同时，也不可走向另一个误区－－“亲者不任”；现在有的中小私营企业竭力回避从企业内部培养、选拔人才，甚至认为企业内部没有人才，总希望弄个外来和尚，其实，真正的“任人唯贤”是不论亲疏的，内部选拔人才也是一条有效、便捷的用人途径，由内部选拔出来的人才对本企业比较了解包括企业发展战略、企业文化、产品特性等，个人的价值观念与企业的理念较为一致，能够较好的处理各种人际关系，可能更有助于企业的发展，而且，企业和人才之间相互了解，容易形成一种信任机制，有利于企业的经营管理，减少不必要的阻力和管理成本。

（二）吸引人才的主要对策：

1．要善于运用薪资、福利制度。

考虑到自身的实力和实际条件，中小私营企业应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度，一般可以采取“底薪＋奖金”的模式：“底薪”可以与企业原有的薪酬制度统一，基本上差距不大，而“奖金”可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。

（1）对于从事技术工作的人才：可以根据他参与的项目为企业所带来的效益，以项目提成的方式给与奖励;而对于一般的技术员工或工人可以采取一次性奖金以鼓励他在具体生产或研发过程中的小发明或小创新。

（2）对于从事管理工作的人才：可以采取“目标管理”的方式。制定一定的管理目标，并根据目标完成程度以及效果来确定奖金数额。

（3）对于从事市场方面工作的人才，可以采取以市场业绩为依据来确定报酬，同时可以辅以“目标管理”方式来鼓励人才在开拓新市场，创造潜在消费市场以及推广企业知名度等不能直接计量的工作。

另外，企业应积极参与社会福利制度的改革和建设，按照法律的规定，根据自身条件，努力建立较为完善的福利保障制度。并尽可能地为人才解除后顾之忧。

2．善于运用职位激励。

人是有各种各样的需求的，根据马斯洛的需求层次理论，人不但有物质的需求，也有精神上的需求。因此，创造恰当的非物质的条件，也是吸引人才的一种重要的手段，而使人才在工作中得到满足是一种行之有效的方法。根据人才自身的素质与经验，结合企业内部的实际情况，依照企业的目标策略，给人才设置挑战性的工作或职位，使其能够在工作中得到发展的空间，不但满足了人才自我满足、自我实现的需要，同时，也使得人才在工作中得到了锻炼，反过来也有利于企业的发展。

3．运用股权。 

通过运用股权将个体的利益和企业的利益统一起来的办法，从而在公司内构建“利益共同体”，增强人才的责任心，激发积极性和创造性，当然这个方法要结合实际情况来考虑。

4．运用企业文化。

我国中小私营企业长期以来缺乏对企业文化建设重要性的认识，其实成功的企业文化对于企业每个员工潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效。，企业文化是在一定社会、经济、文化背景下的企业形成的，在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定的、独立的价值观以及以此为核心而形成的行为规范、道德准则、群体意识，风俗习惯。一个企业的文化，尤其是强的、良好的企业文化，会强烈影响一个企业对员工的根本看法，并影响该企业的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系、企业控制职能的应用方式。而这些都是企业能否有效吸引住人才的主要影响因素。故一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力的为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段，对中小私营企业而言，其影响效果尤为明显。

5．其它措施。

现在越来越多的人认为企业不仅是一个工作劳动的场所，同时也是重要的社会交际场所，所以中小企业除做好以上几方面的工作外，还应重视营造一个积极的、协调的环境和氛围，满足人们这方面的需要，提高对人才的吸引力。

由于社会的压力，人们在择业上越来越慎重，他们不仅看重企业的当前状况更注重企业的未来前景及自己身在其中的发展（这种发展本身具有对未来社会的适应性和相关利益）机会。因此企业不仅要作好当前管理，还必须有一个长远的发展规划与方略，通俗地讲企业要有一个“企业的梦”，同时企业还应有一个系统的人才培养与选拔的体系，它给进入企业的每一个人一个“个人的梦”，也就是个人职业生涯规划， 除了采用、落实前述各种吸引人才的措施外，还必须有其他相应的方法，以保证人才始终处于被激励的状态，从而长久地为企业作贡献。