多样性本身以及身处其中通常都被理解为是一件好事，增加了多种多样的观点的表达并且也扩展了基于其而下决定的经验基础。但是，正像最近对于关于女性在技术和企业领域的人数不多的这一网络讨论的热议，作家、博客作者和企业家埃里•克里斯（Eric Ries）提出了《针对这一缺少性别多样性的问题的另一种观点》——这是另一个重大问题的征兆。

对于精英社会来说，多样性是煤矿中的金丝雀。作为企业家，我们比别的任何其它产业更多的处于实力交易中。公司根据业绩来做决定，并比他们的竞争对手执行地更快也学习的更快，而不是头衔、政治或等级制度。对新创业人员（以及其他创新者）来说，这是个决定性的优势。

那么，当一个团队缺乏多样性，这是一个不良信号。下决定建立一个真正的精英管理团队的几率是多少？这就是为什么我这么关心多样性问题：并不是为了其自身的利益，而是因为这是拥有多样性的团队的力量来源，以及是不具有其的团队功能紊乱的征兆。

在长篇且内容丰富的博文中（值得拜读全文），里斯继而指出多样性对于小组思考和讨论来说也是一个强有力的方剂，其“更好地使得小组制定多种多样的决定而不是只有同一种类的一个决定”，因为“有某个有着古怪的异常型的经验的人会引起别的其他人再次去检验他们自己的设想。”

那么，我们怎样才能让我们的团队既是精英管理型的又同时，作为很可能出现的副作用，更具有多元性？里斯给出了一些建议，但是有一个方式是非常简单并且易于实施的。那就是请任何收到简历的人在筛选简历之前涂掉任何的人口信息，包括姓名、年龄、性别或原籍国家。当里斯尝试了这一做法之后，他说：“令我非常惊讶（和尴尬）的是，我开始决定进行电话面试的人员类型立刻改变了。”这是否也同样发生在你身上？