每年的上半年，都是企业招聘应界毕业生的黄金时间，应界毕业生包括专科生、本科生、研究生，以下统称毕业生。高等教育普遍扩招的今天，毕业生市场的人才资源供给充足，选择到适合企业的人才，犹如从珍珠贝中选择珍珠：珍珠贝的贝壳极其相似，就像毕业生的教育背景、成长背景大多相似一样，但内部包含的珍珠却迥然不同，就像每个毕业生的能力、性格、个人需求等都不相同。如何从众多的珍珠贝中挑选出合适珍珠，是HR从业人员在面对毕业生招聘时面临的最大问题。

一、了解衡量珍珠的尺子——测评工具介绍

人才测评的方法有很多，按照人才测评的组织方式的不同，可以划分为集中笔试、小组活动、一对一面试。不同的测评方法有相应的测评工具，其中集中笔试的测评工具最丰富，而集中笔试也是最适合有大量候选人时的选拔，本文将着重介绍此类测试。

集中笔试中的工具按照测试内容的不同，可以分为：能力测试、职业适应性测试、个体行为评估、个性品质测试、领导及管理能力测试（领导及管理能力测试不适用于毕业生，不赘述）。每种测试都包含有多种工具，具体如下。

* 能力测试：言语表达能力测试、逻辑推理能力测试、数理关系能力测试、敏感性与沟通能力测试等、胜任能力测试；

* 职业适应性测试：职业兴趣测试、生活特性问卷等；

* 个体行为评估：价值取向评估、马斯洛需求测试；

* 个性品质测试：卡特尔十六种人格因素测试、DISC个性测试、MBTI、PDP等；

小组活动中应用的测评方法有：无领导小组讨论、角色扮演、管理游戏等。

一对一面试中应用的测评方法有：结构化面试、行为事件面谈（BEI）、半结构化面试。

二、选择符合要求的珍珠——毕业生测评步骤介绍

招聘工作的目的是聘用到能够促进企业发展的员工，相应的，我们可以分析出招聘的原则：选择最适合而不是最优秀的员工。无论候选人如何优秀，不适合企业的人是无法促进企业发展的。比如，张飞是优秀的武将，如果请他做军师，其绩效一定很差，也就说，他确实在某些方面很优秀，但他的优点不是我们需要的。再比如，杨震宁是优秀的物理学家，他完全能够胜任做初中物理老师，但是这种工作无法发挥他的多部分能力，时间久了，他对工作会有倦怠，同样他的绩效也未必尽如人意，这就是“过于胜任”，浪费人才，也耽误企业。找到最适合的员工，企业与员工才能够共同发展。

评价一个员工是否“适合”企业之前，需要确定测评标准，有了这个标准，才能够有依据来选择合适的测评工具来选择候选人。如果把招聘工作看成是工匠在制作一条珍珠项链，那么，工匠首先心里要清楚，自己想做一条什么样的项链，才能够根据需要来挑选珍珠。

1、 描绘心中的项链——分析企业需求

从企业所处的行业、企业文化两个角度分析企业层面对员工的能力与个性特点方面的需求。

* 分析行业特点：不同的行业对员工有不同的要求，比如高新技术产业，普遍需要员工的创新能力、学习能力、开放包容的心态；服务行业，普遍要求员工具备服务意识，以及人际之间的敏感性；

* 分析企业文化：不同的文化对员工有不同的要求，比如，中国移动秉承“正德厚生 臻于至善”的企业理念，那么就要求员工具备优秀的服务意识、有精益求精的工作理念、诚信。

2、 明确需要的珍珠——分析职位需求

不同的职位对员工的要求也不相同，比如：人力资源从业人员要求员工有优秀的人际敏感性，财务人员要求谨慎细致。每个企业中都有多个职位，笔者建议在进行毕业生招聘时，根据职位序列而不是单个的职位进行招聘。

比如，将职位划分为：营销序列、财务序列、研发序列等。对于营销序列的员工，需要有人际敏感性、优秀的沟通能力、较高的成就动机；而对于研发序列的员工，则需要有学习能力和创新能力，良好的思维推理能力。

3、 初选珍珠——进行通用性测评

毕业生有其共同点，可通过这些特点选择适合多数职位的通用性测试。由于毕业生缺少职业经验，同时我国的职业规划教育尚未普及，多数毕业生对自己的职业兴趣和职业特长并不了解。笔者建议对所有候选人进行职业兴趣和职业取向类测试，最常见的工具是《霍兰德职业兴趣测试》、《职业锚测试》。但需要注意的是，此类测试结果仅可用于做为辅助判断，不能够做为决定性因素，即不能够以此做为筛选候选人的依据。

那么到底哪类测试结果能够做为初筛依据呢。笔者曾参与多个人才测评项目，往往对毕业生选择言语表达能力测试、逻辑推理能力测试、数理关系能力测试等基本能力测试的得分做为初筛依据。这种操作方法获得了数据支持和经验支持。基本能力的得分与绩效得分的相关性较高，这意味着基本能力高，则进入企业后表现好的可能性更大。同时，在对过往项目的后续服务中，HR人员以及用人部门领导的反馈表明，基本能力得分高的员工，在工作中往往比较聪慧，一点就透。

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