4、 细选珍珠——分析个人特点

经过初选后，已经筛选到重点候选人，此时，需要进一步的更精细的评价。根据第1、2步的需求分析，选择相应的测评工具。此阶段，多采用测评问卷和面试相结合的方式进行。测评问卷多选择：个性品质测评、胜任能力测试。面试多选择半结构化的行为事件面谈（BEI）。

个性品质测试中，DISC、PDP都是流行已久的人格及工作风格测试，也可见专门的公司提供此类测试的服务，同时，网络上也有此类测试的简易版。将测试结果与测评标准相对比，可以了解到候选人与招聘要求的匹配度。

胜任能力测试，是最近出现的测试问卷，目前也有公司提供此类服务，由于是需要定制的问卷，费用较标准化问卷更多。由于此类测试的样本积累相对少，信效度较标准化测试低。

行为事件面谈（BEI）是由关键事件法和主题统觉测验而提出来的，来自于能力模型建模的方法，同样适用于能力测评，采用半开放式的行为回顾式探察技术，对访谈内容进行内容分析，来确定被测人所表现出来能力等级。BEI与传统面试最大的区别在于关注于应聘者的过往行为。

至此，我们就已经能够选到合适的候选人。

5、精确匹配珍珠——安置毕业生，把招聘做的更好，非必要

在选到候选人之后，招聘工作就已经结束。目前HR工作已经专业化，未来的趋势是精细化。笔者推荐一种将招聘工作更为精细化的操作方法。

“打江山易，守江山难”，将员工招聘进入企业只是人员管理的第一步，如何管理员工，将是更多需要考虑的问题。分析不同员工的需求，按需求进行个性化的管理和激励，将起到事半功倍的作用。《马斯洛需求测试》是探查员工需求的可选测评工具。

笔者根据员工不同的需求划分为三种类型：努力温饱型（种子型）、人际需求型（花朵型）、追求发展型（坚果型）。这三种类型并非互斥，即某些人兼备某两种类型。

* 努力温饱型（种子型）：赚取薪资和获得物质回报是这型人参与工作的最主要动机，像一颗种子一样，可以种植在花园、野地、高山，只要有土地和养份，它可以生长在任何地方，能够获得薪资和物质回报，种子型并不过多挑剔工作环境。

* 人际需求型（花朵型）：获得关心、友爱和尊重是参与工作的最主要动机，此类型人需要从工作环境中获得情感上的满足，娇嫩的花朵无法容忍紧张的工作氛围；

* 追求发展型（坚果型）：获得个人能力提升、实现理想与抱负是此类型人参与工作的最主要动机，此类型人像坚果一样，只要能够收获果实，会努力克服各种恶劣的外界环境。

了解员工的需求类型，并据此进行管理，会提高员工的满意度，降低离职率，并能够提升招聘工作的有效性。

三、结束语

测评工具只是人才测评中的辅助手段，如何准确的掌握工具的使用方法、恰当的应用测评结果比测评工具本身更重要，就像拥有网球拍的人，并一定都能够打好网球一样。同时，测评工具并非万能，问卷本身的信度和效度仍需逐渐提高，也就是测评问卷都存在测评误差，只是好的和不好的问卷的差别在于误差大小。不能够以测评工具做为唯一的招聘选拔标准，需要HR人员不断提升自身的测评能力，综合各方面因素得出更贴近精确的结果。

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