在金融危机影响下，企业高管薪酬这步棋怎么走，对企业生存发展动向和社会道德责任意识都有信号作用。这也是当前部分CEO领取“一元年薪”引起社会舆论广泛关注的重要原因。在现象的背后，我们更应该反省和认知企业高管的价值决定机制，只有这样才能抓住问题的根源，避免流于形式，保障企业持续发展。

反思中国式降薪风暴

为什么“天价薪酬”成为众矢之的？

首先，高管的高薪酬背离高管的价值创造。在这次金融危机中，以美国为代表的金融企业高管非但没有创造价值，反而带来了经济破坏，并且无需对结果承担相应责任。在职业经理人不能或不愿承担相应的社会责任时，政府出台规则限制高管薪酬是必然结果。

其次，人力资本的逐利性。“人力资本的逐利性”促使企业高管利用信息不对称过度追逐自身利益，而漠视利益相关者利益，并将风险转嫁于利益相关者。这违背了丛林法则，破坏了企业生存的生态环境，人力资本反而成为了企业发展的阻力。

金融危机下，中国金融企业高管的高薪，尤其是 国泰君安(行情 股吧)年薪百万事件使金融企业成为众矢之的。但是，我们同样需要反思到中国金融企业高薪的内在原因，不能一棒子打死。

第一，金融企业的参照系不同。中国的金融企业以欧美为参照系，其产品和业务都有类生现象，在美国创新的金融衍生产品在中国金融行业同样存在。这种金融衍生产品带来了虚幻的经济，同时带动了金融企业高管薪酬的虚高。

另外，2006年和2007年中国金融行业的超速发展带来的泡沫，资本市场尤其是股票、证券市场的飞速发展，为金融行业高管的高薪提供了外部环境支持。

第二，遵从价值创造规律，实现高管薪酬区别化对待，切忌“一刀切”。

在金融危机下，高管薪酬面临三重压力：政府追求稳定的行政压力、中国传统道德的舆论压力和美国限薪政策带来的外部环境压力。一些专家学者提出所有行业全面限薪的建议。这种判断是不恰当的，不能一味地谈高管钱拿多了。通过改变薪酬激励措施，拉大金融危机时期绩效优异者和绩效一般或较差者的薪酬差距。如果企业家能够创造足够的价值，就应当获取“天价”的高薪，屈于压力的薪酬同样是对企业管理者价值的扭曲反映。

第三，危机时期构建心理契约更为重要。越是经济危机，越需要超出法律合同外的心理契约，股东和经营者之间的相互信任，是企业度过本次危机的根本。

真正的待破难题

中国式CEO降薪风暴的解决之道，最重要的是树立尊重企业家的价值观念，实现价值体系的回归。一个国家只有最优秀的人才愿意并且有机会成为企业家，社会才能迅速进步。如果一个社会最优秀的人都想做政治家，即使当了企业家也想当政治家，并不代表社会是进步的。

而保证优秀的人才去做企业家必须保证两点：第一获得较高的报酬；第二获得社会尊重。但是，国有企业的企业家或高管多是依赖于垄断性谋利而非依靠市场公平竞争，因而不能赢得公众尊重。企业家和职业经理人不能获得应有尊重，反而如过街老鼠，人人喊打。这表明中国的价值体系没有回归。只有回归到以市场为导向的价值体系中，企业家才能获得尊重，才能获得一个良性的生态环境。

很多国有企业管理者追求的是政治地位。在社会中，“官本位”带来的价值也远远大于“钱本位”带来的价值。比如中国 工商银行(行情 股吧) 的行长一职在保留副部级前提下，月薪5000元，同样会吸引充足的人才任职。归根到底，还是人生价值的终极追求问题。人生价值的终极追求是什么？到底是要做“企业家”还是“政治家”，还是要享受双重身份？只有做到身份回归，价值回归，才会实现角色复位。如果不改变这一点，薪酬的激励作用是有限的。薪酬的本源是激励企业家创造价值，如果与内驱力不一致，薪酬就起不到激励的作用。国企高管的高薪同样会失效，因为高管的价值诉求和他的身份冲突，就是人生价值的终极定位和身份是矛盾的。

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