如想实现劳动力转换，企业一开始必须实施统一战略来满足公司目标。然而，通过技术提供培训只是整个培训计划中的一个单元。即便是最好的培训系统，也只能满足少数人高效开展工作的需求。正式培训项目虽然允许大量地分配内容，但它们只占整个培训市场的30%。11剩下的 70%（非正式培训）均为在职培训：不仅需要绩效支持工具的支撑，而且还需要讲师授课并且找机会与面临相似问题的其他人员讨论问题并交流思想。

对员工绩效进行考核并提供适当反馈

当员工处于拥有多种复杂的报告关系、参加多个项目组并为不同的内外部客户提供服务的环境中时，要明确记清的是：一定要对他们进行绩效考核并及时提供清晰无误的反馈。这种能力不仅仅是企业对员工做出的亲善态度 -它将会直接影响到员工与公司的关系及其总体生产力。例如， IBM对300多家公司开展的调查显示，接受正式绩效考核的员工数量越多，企业的盈利能力越强。

为了获得这种能力，公司必须创建统一的框架来制订目标并定期评估进展情况。公司应通过统一的流程来对基于岗位和角色进行区分的目标和期望值进行评估。除绩效反馈外，公司还应为员工评估现有技能和能力，对职业发展开展讨论并为晋升创造机会。其中不仅要包括为员工提供个人的发展机会，还要包括整个公司增强对员工现状和未来的了解和决策能力。

在跨国整合企业中实施人才团队的转型

孤立地审视上述七个关键能力是不够的。实际上，由于它们相辅相成的关系，公司必须通过更全面的人力资本议程来连接并将这些能力进行统一。例如，提供工具和资源来支持全球协作的同时对当地员工的业绩实施评估和奖惩，这还不足以去帮助公司实现人才的全球整合。在一开始，所有公司都必须制

订统一战略来满足公司的目标并为实现这些目标对员工行为进行规范，其中的重点是如何管理变革流程。

根据我们的经验，要想培养能够适应变化的人才团队，必须关注对实施有效的变革管理战略至关重要的三个领域。

首先，员工协作-法让关键领导主动参与变革流程的制订工作；

第二，标准一致地实施组织奖励计划，以便员工从变革中看到有形的正面收益；

最后，公司必须建立沟通渠道以便在员工之间培养信任感，促进关键领导利用自己的个人影响力来对重要信息进行宣传，并且长期主动地征求反馈意见。如果不能投入一定的时间和精力用于员工的培养、激励与沟通，公司的转型能力将受到极大影响。

需要注意的主要问题

如果公司希望发展人力资本以在全球整合的经济环境中取得成功，请从下面的问题入手：
您的人才战略与业务目标在何种程度上相一致？
您的人才战略是否能够通过相互促进的方式帮助您获得七个关键能力？
这些能力在帮助员工解决日常问题以及帮助您实现长期战略目标方面是如何表现的？
您的公司是否拥有提升这七个关键能力的内部资源？
您将如何通过这些能力来解决现在和将来的问题去开发商业案例？
您使用什么标准来评估员工对七个能力的掌握情况并将它们与组织绩效相挂钩？

人才转型的任务虽然令人望而却步，但您不必在组织中一下子就进行全面推行。正如我们在示例中所述，锁定主要目标，您可将时间和资源集中应用在对底线收益影响最大的领域中。此外，公司一个部门的成功转型也将作为催化剂来推动其他部门纷纷效仿。

总的来说，在全球整合环境中参与竞争需要公司去重新审视员工能够在哪些地方通过什么方式为公司增加价值。通过不断加强上述的七个关键能力，我们相信公司将能够快速高效地响应全球变化的环境并把握住新机会。然而，公司不应孤立地审视这些能力，因为它们只是提高员工工作效力的一个组成部分。

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