1、只有效益下滑时才裁员

企业裁员有两种方式：既有效益下滑时的被动裁员，也有基于战略，基于组织的变革与创新，基于企业的并购重组，而进行结构性调整的主动性裁员。在现代企业中人与职位之间是动态的关系，需要不断更新与调整。在更新与调整中，有人要离开是不可避免的。

因而裁员并不仅仅是企业在业绩下滑时所采取的非正常举措，企业在业绩提升时往往才是裁员的最佳时机。因为企业业绩下滑时，其实不如业绩好时更能承受住裁员所带来的阵痛。

2、裁员是一种应急性措施

也正是基于这种错误认识，许多企业对裁员采取保密封锁、突然通知的方式，没有留给员工一定的过渡期和适应期。联想此次裁员之所以在业界造成很大反响，主要原因也在此。没有把裁员上升到管理的层面，而是看作一种临时举措。

实际上，裁员管理水平的高下正是企业人力资源管理成熟与否的标志之一。而如何使得裁员变得更柔性，更加理性，更有人情味，则是裁员管理水平的重要标志。裁员毕竟是面对人这种“有感情”的动物，因而必须具有人情味，不是两个小时就签合同走人。这种“匆匆了断”情况的发生，恰恰反映了企业本身的不成熟。企业既然没有把裁员提升到管理的高度，也就不可能从战略的角度去认识、化解文化冲突，也就使得裁员与整个战略转型衔接不起来。

3、文化和管理两张皮

什么是文化?有学者认为文化就是制度和流程不管的东西。在企业的实践过程中也往往把制度和流程建设与文化建设对立。这有一定道理但又不完全是这样，因为文化理念的落实最终是要靠制度去推进，否则文化就没有土壤。其实，文化和制度是交织在一起的，在企业经营中是融为一体的。而在现实中二者被人为割裂，也就导致企业整个人力资源机制和文化不配套，文化和企业管理两张皮。

4、文化高于战略

先有战略，还是先有文化?这是一个“鸡生蛋，还是蛋生鸡”的问题。

从企业的角度上讲，文化是支撑企业战略的。衡量一个企业的企业文化的优劣，就看这种企业文化能否支撑其战略目标的实现，能否有利于企业提高竞争能力。

当然，战略的形成肯定要受到文化等核心价值观的影响，但一旦到了战略调整的时候，文化必须随着战略转型变革，而不能成为企业战略发展的阻碍。