一家处于转型中的企业，如何才能使裁员的伤痛减到最低程度?怎样甄别、克服"转型管理"中的理念误区?在企业战略转型的道路上，文化如何与之相匹配?下面也联想为例，看企业转型。

〖战略转型引发裁员〗

"联想裁员风波主要是文化冲突的问题。"和君创业研究咨询有限公司总裁、中国人民大学劳动人事学院彭剑锋教授说。

企业战略转型，势必发生人力资源的震荡。而从宏观角度讲，全球IT产业正处于一个并购重组、组织扁平化、组织人员精简的浪潮之中。这个过程中企业战略业务不断发生调整，必然会出现人才结构的调整，因此战略性裁员不可避免。

也因此，联想的这次裁员是符合产业本身人力资源发展趋势的，是战略转型期间的一次主动性裁员，是企业的一种理性行为。但"联想在实施的过程中操作过于简单，过于刚性，没有真正上升到管理的层面，与战略转型相配套。"彭剑锋直截了当地指出。

彭剑锋认为：战略转型从现象上来看是一个激烈的、非常规的行为，但最终也同样要"落地"。这中间至少涉及到几个层面的系统变革：企业治理结构与组织、产品与市场、资本和财务、人与文化企业家与管理者行为转型等。

而在这些系统变革与创新中间，人的思维方式、行为方式、人力资源系统、文化理念的变革至关重要。从某种意义上说，对企业而言，任何转型和变革从本质上来讲都是一种文化变革。为什么很多企业做完并购重组、组织变革、流程再造，最后都流于形式?就是因为没有涉及到深层次的文化变革!

彭剑锋认为：很多企业的文化与自己的实际作为是有矛盾的。比如："亲情文化"的要求与"突然两个小时内走人"的做法，无论如何都是相违背的。在很多企业看来，企业文化无非就是喊喊文化口号，搞搞活动。其实不然，企业文化贵在"落地"，最重要的是执行。

就联想而言，"亲情文化"与其人力资源系统有没有实现良好的对接?有没有在企业人力资源系统上落地?有没有落实到制度建设、流程建设中去?按照道理，联想应该清楚明白地告诉员工："亲情文化"在人力资源管理上提倡什么，反对什么;告诉员工："亲情文化"体现在人力资源管理上并不意味着不要流动。如果员工能够深刻理解这种理念的话，当他们被通知离开时，也就不会有太多的伤痛和抱怨。

〖裁员背后的企业文化〗

彭剑锋认为：从中国企业本身成长阶段来看，未来几年企业裁员会加速。这是因为中国企业成长模式正在发生改变，由过去资源大量投入型，转变成资源集约型。而随着整个中国经济结构的转型和升级换代，会出现大量结构性的裁员。在此背景下，"最关键是观念的变革。"文化冲突并不可怕，它可以让我们更好地检视自己的行为，看清掩藏在事件背后的种种理念误区。

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