本文为经理人网投稿文章，未经授权，不得转载。(作者:作者:孙建勋 人力资源总监 )

企业对人才的重视，几乎每个企业都把人才招聘看作是企业最重要的工作之一。

然而，人们在长期的实践中发现，很多企业却是为招聘而招聘，在招聘的理念和方法上存在误区，导致人才招聘工作很少能够达到预定的目标。

误区一：人才市场是人才的聚集地。

社会主义市场经济发展到一定的程度，在政府部门的引导下，开始出现了人才市场。诸多的企业也逐渐把目光转移到人才市场上，希望从人才市场找到自己需要的人才。其实，真正具有关乎企业命运才能的人才在人才市场上是很难找到的。真正的人才几乎不会失去工作，因为任何企业都会使出浑身解术，通过“报酬留人，事业留人，感情留人”来保证重要的人才资源不外流。而即使有的人才失去了工作，一般也是因为人才不满足所在岗位的现状而主动放弃了工作岗位。这种人才，即便是放弃了工作，也绝不会沦落到市场上去待价而沽。因为从他尚在工作岗位上忙碌时起，就已经有不少接触过他的其它企业或猎头公司在打起他的主意，早有下一个岗位为他虚位以待。

真正的人才是稀缺的，是被各家企业争夺的对象。永远不要希望在普通的人才市场上找到柳传志和乔布斯们，因为那里往往只是通才的聚集地。

误区二：招聘就是参加和组织招聘会。

前期，一个朋友的公司为了招聘两名负责区域业务的销售代表，组织了一次人才招聘会。参加面试的八名应征者是经人力资源部门初次筛选后确定的，并且人力资源部经理和公司的几名副总都参加了面试，其岗位重要性可见一斑。但这样的招聘会至此已组织了三次，面试者共达三十余名，尚没有一人达到完全满意者，最后只好留下两人试用一段时间后再定。

看到这个案例我们不妨提出这样的问题——难道真的是达到了“唯斯人，吾谁与归”的人才匮乏境地了吗？多次招聘会为何难以招到合适人才呢？除了招聘会这种方式，就没有别的人才招聘途径了吗？

其实，人才招聘的方式很多，拘泥于传统的、一贯式的招聘会方式，已不再适应新时期的人才引进需要。只靠招聘会引进人才，是走进了人才招聘的第二个误区。一个立志可持续发展的企业，对人才的需要不是一种短期的、部门性的行为，而是一种持续的、全局性的需求。因此，人才招聘工作不应受时间和空间的限制，应尽可能动用所有能够动用的资源，特别是发挥人这一最具有能动性的资源要素的作用，使企业的人才需求得到满足。人才推荐制便是一种很有效的人才引进方式。

人才推荐制是通过发挥企业内部或外部权威人士（专家团）广泛的人脉关系和人才信息优势，靠这些权威人士向企业推荐达到他们认可标准的急需人才的人才引进方法。

企业推行人才推荐制的好处有三点：第一、“一流之人择一流之士，二流之人择二流之美”。经过专家团筛选推荐的人士必是经过他们长期观察达到他们认可专业标准并以其名誉做担保的人才，一般都是德才兼备的优秀分子；第二，因为可为企业服务的专家数量较多，人才储备信息量大，使企业在人才的选择上有充分的余地；第三，企业通过人才推荐制获得的人才，由于存在企业、权威与人才三方坚固的信任关系，因而，在企业扎根的可能性很大，利于企业的长远发展。

当然，企业还有通过猎头公司获取人才等其它多种途径。总之，千万不能理解人才招聘就是参加和组织招聘会，那会对企业的人才引进工作造成阻碍。

误区三：外来和尚会念经。

一说到人才招聘，一般而言，企业都会立即想到从外部引入。似乎只有外来人才才能满足企业需求，担当发展重任。这是一种外来和尚会念经的心理，是从思想上陷入了人才招聘的第三个误区。其实，绝大多数企业发展所需的人才都是企业内部自己培养的。企业在引进人才时，不要只把目光盯在外部，因为每一个企业内部都藏龙卧虎。只要企业建有一套完善的内部人才培养和提拔选用机制，企业自有人才便会得到茁壮成长，使企业的人才资源保持充沛。

选拔任用内部人才有三点好处：其一，内部人才对企业的忠诚度高。由于内部选拔的人才与企业共同成长多年，唇齿相依，鱼水情深，与企业建立了深厚的情感，具有稳定人才的最坚实基础；其二，内部人才了解企业的人文环境和组织文化，同从外部引进的人才比起来，更能与相关部门和人员建立起稳固的合作基础，利用工作的开展；其三，内部人才了解企业的产品结构及各环节技术特点，明晰企业在技术和管理上的诸多长处与不足，比外来人员能更快地切入问题实质，扬长避短，快速打开工作局面。可见，从内部培养和选拔人才，对企业的战略意义要胜于外部人才招聘。

对于上述三个人才招聘误区，各企业应尽量避免深陷其中。人才招聘是一个具有广度和深度的课题，在其具体的操作层面，考验着企业把握灵活性和原则性的智慧。哪个企业优先在人才招聘问题上获得突破，哪个企业便会优先获得发展的机遇。