企业在人事决策中常遇到这些问题：员工离职率高、员工工作满意度下降、人员招聘效率不高、聘用的管理者和员工无法满足组织需求等等。这些问题无疑都增加了企业的招聘成本，提高了企业的招聘风险。

    针对这一情况，英才网联旗下化工英才网于2009年8月20日举办了“人才招聘中如何实现人岗匹配”的主题沙龙活动，邀请来自北京智鼎管理咨询有限公司的咨询师王立娜，与众多化工企业的HR们探讨如何巧用岗位匹配模型规避企业招聘风险。

    “企业在人才招聘时，不仅要考察求职者能力是否与岗位匹配，还要注意求职者的性格是否与岗位匹配。”王立娜说。建立岗位匹配模型是解决这一问题的有效方法，但如何运用模型挑选与岗位匹配的人才成为这一方法的关键。为此，王立娜提出了3个人才测评技术，旨在为企业HR更准确地考察人岗匹配度提供帮助。

    性格测验：从内在测试人岗匹配度

    个体的“内在需要”是其活动积极性的源泉，是人们行为的根本动力。“不同的职业对求职者性格特点的要求也不同。比如教师这个岗位，一般需要求职者有助人倾向，喜欢表达。电话接线员需要候选人有持久性、情绪稳定性和顺从性。”王立娜说。

    “性格在一定程度上决定人们的行为方式，有时可以影响人们对职业的选择。同时性格具有统一性和持久性的特点，不容易改变。所以企业在选择人才时需要特别谨慎。”王立娜说，“常用的性格测试法有自陈法、投射法，人格测验有16PF、MBTI、九型人格、DISC等。”

    情景模拟测试：从细节考察人岗匹配度

    为了让在场的HR更详细地了解情景模拟测试的流程，王立娜在现场组织企业HR做了一次“无领导小组讨论”的测试。选出一部分HR作为小组成员讨论王立娜给出的命题，另一部分HR成员作为观察团成员，根据小组成员在讨论过程中的表现，分析每个小组成员的一些性格特点。

    王立娜指出，无领导小组讨论应从参与的主动性、人际敏感度、表达是否直接、思维的条理性、解决问题的办法、行为风格等方面观察测试者的性格。“在讨论过程中，求职者没有更多的时间掩饰自己的性格。这种通过细节观察得出的结论，一般比较接近求职者的真实性格。”王立娜说。

    行为面试：多角度确定人岗匹配度

    从求职者的工作背景中去寻找与工作有关的胜任力方面的信息，将求职者表现出的胜任力水平与既定的胜任力要求进行对比，从而确定其胜任力水平，并根据二者的匹配程度做出甄选决策。为此，王立娜提出了“识人三棱镜”这个概念。

    王立娜介绍：“这三棱分别指挑战性、近期性、丰富性。如果一个硕士研究生毕业的人在回答最有成就感这个问题时，介绍的是自己初中时候当班长组织学生春游的经历，从近期性方面分析，说明他从初中毕业到现在没有哪件事情带给他的成就感超过这件事，可能他的能力并没有多么强。从挑战性方面分析，春游并不是一件很有挑战性的工作，所以这名求职者可能在能力方面有所欠缺，达不到用人单位的岗位要求。”

    参会的HR表示，王立娜用现场模拟的方法来讲解理论知识，并且指出企业在招聘中容易被忽略的细节问题，不仅易懂还实用，参加英才网联举办的主题沙龙收获颇丰。