关于薪酬研究的大量事例表明，薪酬福利在实施过程中最为关键的便是“投其所好”，即给予员工所想要的东西。

　　制订薪酬方案时，HR管理者手中所可挑选使用的“筹码”，除货币这一最具价值的工具外，还有经济性福利（额外收入、超时薪酬、住房津贴、交通补贴、伙食补贴、教育培训补贴、医疗保健、带薪休假、文化性福利、金融福利、其它生活福利）和非经济性福利（咨询服务、保护性服务、环境保护、参与管理等）。针对不同的对象，上述福利又可分为全员福利、特种福利、特困补助等。

　　坦率地说，凡属全员福利，一般不会被员工视作激励，有时甚至会被当作是一种“权利”。

　　为了把钱用在刀刃上，笔者对诸多的企业HR部门提出下列忠告：

　　首先，除政府规定的各项福利之外，绝对不要搞全员福利。一位曾热衷于搞“普降甘霖”式全员福利的HR人士说，“人人都有”等于“人人没有”。因为在这种情形下，员工们并未感觉到来自企业的特殊关怀，反而将其视作一种“当然权利”而安然受之。企业出了大钱，员工却丝毫不领情，老板岂不成了“冤大头”。

　　其次，设计并实施令员工兴奋的福利。现在许多企业搞的福利并非员工所想要的。比如低息购房贷款，对大量老年职工而言恐怕兴趣不大，因为他们已不具备长期还款的能力；同样，对大部分刚踏上工作岗位的年轻人而言，医疗保险也是相关性不大的福利。因此，选择何种福利项目，HR工作者必须三思而后行。

　　其三，福利要显现弹性。究竟是选择高薪+高福利模式还是较高薪+高福利模式，选择低薪+高福利还是高薪+低福利？关键要考虑企业的支付能力。相比于薪酬，福利的“弹性”较大。因此，适当时可提升福利的“张力”，使其越过基准点。

　　其四，放弃期权期股。在笔者先后担任顾问的60余家企业里，凡采用期权期股模式的大多遭到失败。其原因就在于远期支付的报酬存在着大量的不确定性，想借此作为福利来捆绑员工自然有些“痴心妄想”的味道。

　　其五，完善福利审核制度。对福利制度及时地进行审核、回顾并及时修订，是HR部门经常要做的一件事。