下属不听话怎么办？

    在日常工作中与下属沟通时，你觉得下属不听话，你给他说的每一件事情他都不能接受，你的说话方式方法都没有任何的问题，而且与下属沟通你的态度也很端正，你给他安排什么事情，他回答好的，没问题，但是过了几天你给他安排的事情没有认真去完成，只是应付一下，当你找他沟通时，他没有理由和借口，你说扣分也好处罚也好，他都接受你的处罚，不管处罚重与轻他都能接受。多次沟通都达不到领导心中所要的结果，他不是没有能力去把工作做好，你给他说什么他都很明白和清晰，遇到种下属不听话的事情，作为你，该如何去管理他，放弃还是培养？

主持人：范庆桦（财经作家、企业文化专家）
嘉  宾：
田效勋（北京智鼎管理咨询公司总经理）
刘凤瑜（摩托罗拉天津基站厂HR经理）
黄林元（中鸿敏捷物流有限公司总经理）
 
　　能以结果论英雄吗?

    主持人：能力很强但却不听话的下属几乎在任何单位都有，从某种意义上说这也是一个世界性的难题。今天在座的各位都是在领导岗位从事管理工作的，请问几位面对下属不听话是如何应对的?

    黄林元：我的经验是这样的，如果你确实有能力，什么事都想按自己的方式去办，那我放手让他去做。但必须明确告诉他，出了事儿拿他试问。

    刘凤瑜：我个人的做法是，如果他自己自以为能力强，对谁都不服，那我就把某些事交给他负责。但要求他必须写出详细的流程，包括流程图，具体操作细节，危机预警处理机制、程序等，全部写出来。如果他做不好，他自然就会收敛，若做得好，可以给他提供发展的舞台和空间。

    主持人：也就是说以结果来论英雄。

    田效勋：我个人对管结果不管过程的理论是持反对意见的。因为结果一旦形成，无论结局好坏都是不可逆转的，因此它对组织的危害性及其后果的严重性都是显而易见的。我认为舞台也好空间也罢，组织都可以提供，但过程必须控制，否则当结果已经形成，任何人都无回天之力。

　　妥协是最好的处理方法吗?

　　主持人：如何应对下属不听话，其实也有个理念的问题，不同的理念导致不同的结果，不一样的得失。比如有的领导者就认为，员工和你对着干，你能从中学到很多知识， 因此领导者一定要把心态摆正，大多情况下可以通过妥协来达到最终目标。对这种观点不知各位怎么看?

    黄林元：每个人都有表现自己的欲望，如果领导者能够给他施展才华的机会的话，我想矛盾也就会化解了。如果领导者在某些问题上较劲，你越不听话我就越挑你毛病，整治你，这样矛盾就不能调和而是不断激化。

    刘凤瑜：正所谓一个巴掌拍不响。领导者在处理这样的问题时重在艺术而非制度，不要一上来就咄咄逼人，即使下属活儿没干好，也不要刻意指责，而应告诉其缺点，帮助其改正，推动其成长，这样矛盾不仅理顺了，下属也会更加折服于你。反之把矛盾激化了，组织利益受损失不说，领导者本人的声誉也受影响。一句话，对待下属不听话要疏导而不是压制。

    田效勋：妥协不能是无原则的，领导者要去了解下属不听话的缘由，必须了解掌握该下属在哪些方面有优势，了解他凭什么牛？这样才能对症下药。所谓一把钥匙开一把锁，有的下属可能通过妥协就解决问题了，但有的你就必须当头棒喝才行。在解决这个问题上没有能够开启所有金锁的万能钥匙。

    主持人：我同意田老师的观点，能力强但不听话的下属的确有多种情况。有的可能本来有望被提拔，结果落空了，他当然不服；还有的是由不同背景的成员组成的团队，那么不管哪个背景的人担任领导，其他背景的成员都可能出现不服；此外还有的下级由于个性的原因，先天就喜欢和上级对着干。

    对以上三种情况当然不能用同一种方法处理。对第一种情况，应该设身处地的为他着想，不一定非要他在这阶段服从你，人心情不愉快总需要时间来化解；此外要分析他没被提拔的原因是什么?如果是某些方面有不足，最好尝试着帮他改正缺点，如果不是，看是否将他推荐到别的部门任职。对第二种情况，有时候寻求妥协就更有意义，本来背景就不一样，不必非得寻求一致。但妥协要有原则，要坚持绩效文化，达成目标最重要。对第三种情况，如果其真是能人，可以给他空间，但要在制度允许的范围内，要坚持过程控制。

　　如何面对蓄意的挑战?

　　主持人：刚才大家都是从积极角度来谈这个问题的。但日常工作中，总有这样一种人，天性不听话，总试图通过挑战领导者，来树立自己在团队乃至整个组织中的影响。对这样的人，领导者如果选择妥协，那无疑是对团队其他成员的伤害。长期下去整个团队就乱了。面对这种下属不听话的情况，各位会怎样选择?

    黄林元：我首先要了解他这样做的目的是什么?然后会找一个与他私交不错的人与他沟通，并在适当的时候亲自沟通。如果沟通解决不了问题，而他本人又太过分了，我会打报告要求上面将其调离。

    刘凤瑜：无论用什么手段把这个人挤兑走了，恰恰可能是个失败。因为这会造成团队成员感觉领导者排斥异己，影响团队成员对你的信任。所以我认为不应轻易将其调走，首先应尽一切努力去和这个人沟通；其次让他充分暴露，让包括上级领导在内的所有人都知道这个人很过分，主管已经是仁至义尽了，这时再采取措施才恰到好处。

    田效勋：我以为领导者不要争一时之气，不要期望每一个行动都有积极的结果。今天的妥协长远来看常常会有好处，有时以退为进可能结果会更好。比如可以建立一种文化，决策之前，允许不同意见，而且必须彻底的沟通。要旗帜鲜明地反对宦官文化，谁要是当面不说，背后乱说，就要当着大家的面公开对他进行严厉批评，通过群众的力量给他压力。以退为进要求领导者对结果不要操之过急，一个人不听领导的话不要紧,但他的行为如果对组织造成了损害，进而影响到团队成员的利益，他就会引起公愤，这时再动手处理他会得到大家的支持，因为你是在为民除害。

    主持人：刚才大家谈得都很好，对读者会有很好的启示。但我觉得企业还应营造一个有利于人才发展的宽松环境，概括起来有六个字：识才，用才，留才。也就是说，建立这样一个机制，领导者不培养下属，在绩效考核的时候就要被拿下。我认为只有这样，才能有效制约领导者压制下属的行为发生，也才能让听话的下属有良好的成长环境和晋升渠道。

    附文：下属不听话的几种可能

第一、他认为你的工作能力不及他
第二、他对公司制度有意见，如可能在晋升上面忽视了他的工作表现
第三、故意为难你，你觉得头痛烦恼就是他的快乐
第四、他为人有问题
……
    先分析一下究竟是何原因，也不要老是认为别人哪里不好，也要多找找自身的原因，是不是在刚入职的时候不小心说了一些有失公正或是偏颇的话，说者无意听者有心，他就记在心里了，所以一直有针对性。

    另外你也应该听听其它员工的意见，了解一下在你过来之前这位不听话员工的待人处事等，听听别人对他的评价。此外，也要考虑一下自己的待人处事的方式方法是不是用对了，彼此的性格上面是不是有些不相容的地方。

    在全面了解情况之后，你应该以身作责、以德服人、以业绩服人、以胸怀去包容，日久见人心。