明茨伯格：CEO和高管不是神，不是万能的。管理需要回归到基本常识，其实CEO和高管就是去协调公司里一切不同的关系。

“传统的哈佛案例教学法已成为管理教育中的一大障碍！” 2009年5月，加拿大麦吉尔大学管理学院教授亨利·明茨伯格参加中国人民大学商学院举办的首届CMPM（中国实践管理教育）班开学典礼时接受了《经理人》采访。

作为美国战略管理协会创始人和国际实践管理教育联盟（IMPM）创始人，明茨伯格的人生信条之一是“改变管理教育”。他掀起过反思、改造美国式MBA教育的浪潮。在管理领域，他常大胆、创新地提出反叛性理念，成为世界杰出的管理思想家。

抄美国的做法非常愚蠢

《经理人》：中国企业基本上大量复制美式管理的理念和方法。你认为中国企业从中究竟该如何取舍？

明茨伯格：美国人总是过分神化经理人，并没有认真研究过他们在做什么。这就在美国企业中造成英雄主义领导方式盛行，整个组织依赖于CEO等少数人，由此导致他们高高在上，不知道下面发生了什么事情。这是非常糟糕的领导方式。

我认可美国管理学中微观层面上的一些做法，但宏观层面由于太依赖技术性分析，由此导致对宏观理念没有清醒的认识。对美国来说，我认为这次危机从根本上看，不是金融危机，而是管理危机，美国经济和企业都处于严重的病态管理之中。

每个国家的企业都要坚持独立思考，应根据本国的实际情况去发展适合自己的管理理念，盲目跟从和简单地复制他人的做法和管理模式都是非常危险的。现在中国企业到了独立思考的时候了！

《经理人》：你认为美国的管理模式糟糕透顶，那它主要表现在哪里呢？

明茨伯格：比如美国企业的奖金制度。很多大公司不管业务成败，他们的CEO等主管都会获得一大笔奖金。如果企业接受这种奖金制度，那没有人去衡量企业发展的长远成功。

其实，CEO等管理者拿到工资就好了，因为长远绩效很难在短期内衡量。当然，销售人员根据销售业绩给予奖金，那是可以的。如果根据企业的股票价格高低支付奖金，就不太合理了，因为股票价格上下浮动很大，而且股票高低有成千上万条理由，不一定是CEO的功劳。

《经理人》：如何衡量CEO功绩？

明茨伯格：公司的成功是所有人的功劳，很难说是CEO的功劳还是下面员工的功劳。比如一个球队，如果奖金只给踢进球的队员，那球永远踢不出去。因此，如果球队赢了球，那所有球员都应该得到奖金。除非CEO在公司很长时间，那可以根据长远的业绩来发奖金，但很多主管都是干很短的一段时间，所以难以判断他们所做的事情有否给公司带来长远的好处。因此，中国企业不要去抄美国的做法。如果中国企业再去抄美国的做法，那是非常愚蠢的行为。

创新不能忽略管理精神

《经理人》：在经济危机的背景下，不少企业都想做管理创新。那管理创新应该从哪些地方入手最好？

明茨伯格：CEO等主管不是神，不是万能的。管理需要回归到基本常识，其实主管就是去协调公司里一切不同的关系。企业应该找一些心态健康的人群去做管理，这样才比较正确。CEO等主管一般是从公司外部选聘，因此公司董事局成员往往对CEO候选人知之甚少。而美国很多大公司的董事局选聘CEO等主管时并没有去征询与他们一起工作过的人的意见。这是非常不对的，因为直接与CEO等主管工作过的人才真正了解他们的实际情况和管理好坏。

《经理人》：尽管很多企业对管理创新很重视，但往往不成功甚至失败。你认为管理创新失败的主要原因有哪些？

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