最近，我在许多场合企业文化的讲座中提出，企业文化要讲三论：

一曰企业文化本源论。企业文化作为一种亚文化，它的母体、本源在哪里？我认为，中国企业文化的本源、根基在于中国博大精深的传统文化，而不是其他。换句话说，建设中国式企业文化，首先要善于传承。五千年的中华传统文化是一个巨大的宝库,包涵着丰富的、深邃的思想和营养。其中精华部分不仅可以与市场经济相容，而且能够成为新时期企业文化的深厚基础。儒家、墨家、兵家和法家等思想在许多方面与现代企业文化所倡导的经营理念、战略思想和管理原则是相符合的。儒家尊仁义,墨家讲兼爱，兵家重谋略，法家严赏罚，都对新时期企业文化带来传承性影响。如孔子的“仁爱”、“忠信”的价值观；孟子的“民贵君轻”思想、“富贵不能淫，贫贱不能移”的浩然正气；墨翟的“非攻”、“兼爱”等主张；管子的“不慕古，不留今，与时变，与俗化”等思想，与当代企业倡导的以人为本、和谐、守信、变革思想是一脉相承的，同企业发展的精神是吻合的,可以指导企业家和广大员工更好地做人做事,爱国敬业，有所作为。从企业文化的实践来看，凡是有根基、有特色的企业文化，都是在吸收传统文化精髓的基础上有所创造，显示出鲜明的中国气派、民族精神。西方先进的文化包括企业文化当然要学习和借鉴，但不分国情、地情地照猫画虎，只能是食洋不化、邯郸学步。有企业老总对我说，一些博士、海归搞的东西听不懂、看不懂。这些“专家”们只知这模型、那模型，但中国传统文化典籍却所读甚少，应当补补课。不了解中国文化，只会按照西方的理念和模式做企业文化，怕是失了“源”，忘了“本”，是搞不出什么有生命力的东西的。

二曰企业文化批判论。“批判”是批评、评论、评判的意思，只不过在中国被政治化、贬义化了。我讲的“批判”实际是“反思”的意思。纵观中国的企业文化实践，从上世纪七、八十年代的引进到现在大约也有近30年了。但实事求是的讲，我们还没有形成一套较为成熟的企业文化理论体系，还是言必称希腊，精典著作还是沙因、科特、彼得斯、沃特曼、迪尔、威廉.大内、霍夫斯泰德等人。现有企业文化专著和教材，多是人云亦云，搬来搬去，未形成中国特色的企业文化理论体系。从实践层面看，问题更多。至少可概括为企业文化建设上的六大误区：

一是“企业文化主要是丰富员工的文化生活”的误区，由此带来企业文化建设的“娱乐化”与“福利化”；二是“企业文化可以独立于企业其他工作而存在” 的误区，由此带来企业文化建设的“部门化”与“脱节化”；三是“企业文化是企业发展到高级阶段以后的事情”的误区，由此带来企业文化建设的“无为化”与 “滞后化”；四是“企业文化可以一蹴而就”的误区，由此带来企业文化建设的“速效化”、“运动化”；五是“企业文化主要是高层领导的事，与普通员工没有关系”的误区，由此带来企业文化建设的“贵族化”和“断层化”；六是“企业文化是做给外人看的，是一种形象工程”的误区，由此带来企业文化建设的“表层化”、“VI化”等等。近日与一位大型国有企业老总交谈，他认为“凡是上墙的东西都不能进入人心”。此语虽然不妥，但也反映出相当一部分企业高层对企业文化的“敬而远之”心态。我认为对这位老总的话，企业文化工作者首先要反思：企业文化究竟是干什么用的？我们的企业文化建设究竟给企业带来了什么？企业文化建设应当怎样搞？

三曰企业文化武器论。埃德加.沙因（又是沙因）曾指出：“对一个组织来说，不能理解文化并认真对待它会产生灾难性后果。肤浅地、表面地理解文化和根本不理解文化一样危险” 《企业文化生存指南》第122页，机械工业出版社）。当前企业文化建设的最大问题，是如何让企业文化走出经院哲学的象牙塔，真正走进企业，进入员工心灵，使文化成为战士的武器而不是学者的清谈。我本人在长期的企业文化咨询实践中体会到，企业文化是一种变革,这种变革一定是结构性的。对有些组织是修修补补，对有些组织可能就是脱胎换骨。所谓结构性变革，主要涉及价值观念、组织战略、运营、管控模式、人力资源以及人们的行为方式。那种就文化论文化、就文本写文本的做法，由于背离了企业文化的内在规律，最终只能落个“看上去很美，说起来好听，用起来不好使”的尴尬境地。

• 1
• 2
• 下一页