近期参加了经济型酒店行业的一个研讨会。看来，这个行业有望率先走出经济危机的影响，如家、汉庭、格林豪泰、锦江之星……每个经济型酒店巨头都准备在国内大举扩张，年开店目标都在100家以上。而目前令他们担忧的是缺乏店长。事实上，这并非是某个行业的独有现象。在我们接触的众多企业中，它们看到了市场机会，也有资本支持，就是缺乏足够多的“将帅”率军攻城略地。

在本期的“焦点”栏目中，我们就要重点探讨“培养领导人”这个话题。一般来说，企业选拔领导人都是考虑资历和贡献这两个因素。比如，业务明星提升为部门经理，企业某个专业领域的负责人如营销或财务副总被提升为公司总裁。但是，这类拔尖的专业型人才是否适合委以职责范围更广泛的重任？许多企业对于这个问题其实缺乏足够多的考虑。从国外到国内，我们可以找到无数个因为提升反而遭遇职场“滑铁卢”的例子。在《建设领导人后备梯队》一文中，伦敦商学院教授杰伊•康格（Jay A. Conger）等三位作者提出，企业在制定继任规划时，不应该只是机械地更新候选人名单，而是要将继任规划和领导力发展相结合。继任管理规划通常只专注于最顶层的少数几个岗位，而领导力发展规划则往往从中层管理者开始。企业可以将这两项职能整合成一个体系，从长远考虑，将中层管理者，甚至部门主管以下级别的管理者都培养成为综合型管理者。

他们的这个观点与国内部分优秀企业的探索倒是不谋而合。在我刊主办的第三届“管理行动奖”中，金奖企业一汽－大众汽车公司的获奖案例《提升中层领导力》引人关注。2006年，一汽－大众确定了到2012年实现年销售量突破一百万辆的战略规划。为了保障目标的实现，一汽－大众实施了营销变革和组织结构优化。此时，公司意识到变革取得成功的要素之一就是具有良好变革管理和经营管理技能的中层管理人员。因此，一汽－大众与咨询公司合作实施了“领导力发展项目”。这个项目以促进能力发展为中心，采取行动学习的方式，整体提升了中层经理人员的领导能力。正是由于成功实施了领导力发展项目等一系列变革，虽然受到国际金融危机的影响，一汽－大众在2008年还是取得了全国乘用车终端销量、批发量、上牌量三料冠军。（参见商业评论网www.hbrchina.com）

可以预见，在基本的人力资源建设层面“厉兵秣马”之后，领导力发展将成为国内企业管理更高层次的一个热点。但是，这并不是一件容易的事。美国智睿咨询有限公司（DDI）曾发布过《2008－2009 年全球领导力展望》，这个调研的样本包括了来自76 个国家的1,493 名人力资源人士和12,208 名领导者。研究报告的结果令人沮丧，仅有41%的领导者对其企业提供的领导力发展计划感到满意，比两年前发布的上一期《全球领导力展望》下降了12 个百分点。这表明领导力培养对象的不满情绪在不断加剧。事实上，如果一个企业没有为晋升的领导者提供培养支持，帮助其了解新工作岗位上的挑战，并提升他们应对这些挑战的知识和技能，这个企业就是在玩忽职守。难道不是吗？

本文选摘自哈佛《商业评论》中文杂志2009年10月刊（www.HBRChina.com）。哈佛《商业评论》由哈佛商学院出版公司旗下的Harvard Business Review在中国大陆地区独家授权出版。
本文首发地址：http://www.hbrchina.com/c/preface_article-layoutId-31-contentId-4073.html