而今，与当年春兰的境遇相似，众多眼睛都在凝神屏息地关注着海信股权激励案。海信能否在各方的关注之下，在对自身进行必要的调整、修正和完善之后，妥善解决“曲线MBO”问题，对于与其情况类似的一些老牌大型国有上市公司，如海尔、长虹、康佳等，具有示范意义。
国企改制牵扯到企业方方面面利益和国家资本的安全。MBO作为众多改制模式中的一种，本无可厚非。如何保证国有资产在改制中不流失，保证改制国企职工的利益和广大中小股东的利益不受损，才是关键。
“用事业留人，用感情留人，也用适当的待遇留人。”这是中组部前部长曾庆红提出的“三个留人”原则。一些国企高管，呕心沥血、殚精竭虑，对企业做到了“我把青春献给你”。但因受制于国有企业传统的薪资体制，他们的工资待遇并不高，取得的货币工资与其在经营管理中作出的贡献不相匹配。同时，从经济学的角度看，单纯的货币工资的激励形式还容易滋生“事不关己”的消极态度。因此，适当给予股权形式的奖励，肯定这些高管对企业的贡献，是对人力资本的尊重，也是发挥人力资本主观能动性的重要激励手段。中关村一家IT企业一位已离职的产品经理曾向记者感叹，作为产品经理，我把产品当成了自己的孩子。但公司没有把我当成这个孩子的父亲，而是当成了保姆，所以我辞职。
凑巧的是，经济学家郎咸平也有个出名的说法：国企高管就是国家花钱雇来的企业保姆，无论如何也不能霸占主人家的财产。
错把伊利当儿子，郑俊怀铤而走险、锒铛入狱；错把长虹当儿子，倪润峰壮志未酬、英雄扼腕；错把春兰当儿子，陶建幸功败垂成、壮士断臂。
昔日的悲剧历历在目。这些企业都曾是业绩优良、发展良好、贡献巨大的明星企业。这些企业家也都曾是德高望重、国家信赖、社会认可的优秀管理者。
爹娘也好，保姆也罢。上市公司高管层对企业的贡献究竟应该如何体现？是该把这一问题提上议事日程的时候了。否则，明修栈道、暗度陈仓的“曲线MBO”可能还会继续出现，这种运作方式一旦把握不好，会引发很多法律问题，最终导致一害企业，二害个人。
海信股权激励风波，或许是讨论和解决这个问题的一个契机，避重就轻、遮遮掩掩、一拖再拖，反而让企业受害、让企业家受害。
