随着我国企业的国际化发展以及国内企业的全国化发展，外派员工管理成为一个十分棘手的难题。企业应该从企业人力资源管理高度出发，合理选择人员，注意外派人员的培训和培养，肯定外派人员的工作，科学的管理外派员工。
合理选择外派的员工任何职务，只要公司挑错了人选，都会导致失败，必须付出种种的代价。那么企业应该如何选拔外派人员呢？
做好外派人员的挑选工作
1、员工对任务的兴趣。公司可以采行让员工自愿的方式，因为当员工本身对派驻国家有兴趣时，他们通常会感谢公司的安排，而且比较不会要求公司给予他们额外的酬庸，工作的动机也较高。
2、员工的工作方式是否适合当地的情形。公司必须用一把不同于国内的尺，测量员工在国外可能会有的表现。
3、员工的个性。具弹性、愿意学习新事物、能够适应新环境的人选，比较适合到其它国家工作。
4、员工精通当地的语言会有加分的效果，有时候他们的宗教信仰等生活习惯，也会影响工作的成功与否。
如果企业缺少外派人员的连续和规范的程序，当它面临突发性的经理或者重要岗位的空缺时，临时性的人员外派任务会形成混乱局面。这对于外派人员和非外派人员的良好心理契约的形成都是不利的。并且由于选拔过程不够严谨和周密，选拔方法不够完善导致选出的结果不理想，从而影响企业跨国、跨区域战略的实施。
对于经常有外派任务的企业来说，要规范外派人员的选拔过程，需要建立一套循序渐进的选拔程序，建立外派人员的胜任素质模型，根据胜任素质模型挑选外派经理、技术人员和一般人员，能减少用人风险，提高外派工作效率。
对于挑选出的外派人员，十分重要的岗位可以预先采取短期派遣到外派目的地进行实验性的短期任职，以考察是否胜任，不合适的进行培训或调换。
做好派前的培训工作
充分的派前培训可以减少外派员工的社会文化压力和工作胜任压力。一般来说，外派前应该做好如下几种方式的培训。
1.知识提供方式的培训，如东道国和外派地区的文化和相关知识讲座、跨文化理论课等，培训往往通过授课、电影、录像、阅读背景资料等方式。时间一般不超过一周。培训强度较低，目标是提供有关东道国商业和国家文化的背景信息，以及有关公司经营情况等。
2.情感方式培训。包括：文化模拟培训、压力管理培训、文化间的学习训练、强化外语训练等，培训方法往往使用案例分析、角色扮演、主要跨文化情景模拟等。时间一般为期1～4周不等。培训强度为中等，目的是培养有关外派目的地文化的一般知识和具体知识，减少民族中心主义。
3.沉浸方式的培训。培训一般在东道国进行，与东道国有经验的经理会谈。培训内容包括：跨文化能力评估分析、实地练习、文化敏感能力培训等等。培训时间一般为1～2个月。培训强度较高，目标是达到能与东道国国家文化、商业文化和社会制度和睦相处。
做好外派员工职业生涯管理
职业生涯管理分为企业职业生涯管理和外派员工自我职业生涯管理两部分。企业职业生涯管理分为人员外派前、外派期间和人员调回本部三个阶段。
1.外派前主要是帮助员工制定未来的职业计划，就外埠地区的风俗习惯、工作环境、职业生涯发展机会以及生活可能遇到的问题进行交底；
2.外派工作期间企业向外派人员提供工作培训，保持密切联系，提供职业生涯发展的有关信息；
3.外派人员调回本部后，企业主要向他们提供工作和生活的帮助，以及以职业生涯为导向的考核。
外派人员的自我职业生涯管理是外派成功的关键所在，也是企业进行外派人员职业生涯管理的基础，外派人员要确定与企业需要相一致的职业发展的目标与需求，制定切实可行的职业计划，运用自我职业生涯管理措施，解决工作过渡中的难题等。
