离职员工管理如何培训？
文/交广企业管理咨询机构首席讲师谭小芳

员工离职，你管理了吗？
组织的员工，尤其是核心员工掌握着企业的重要信息资源、市场资源，熟悉企业的运作模式，一旦离职，轻则会给企业形成大量的人员置换成本，重则会给企业造成致命性伤害。尽管公司可以采取竞业禁止的方式，在一定程度内限制员工对于竞争对手的贡献；但越是重要的员工，在专业领域上的竞争力也就越强，转行的可能性也就越小，竞争对手也会用一些“擦边球”的方式“挖墙角”，甚至愿意为此付出大量成本。因此，谭小芳老师认为，在这个高度竞争的社会中，员工离职在所难免，对于离职的管理必须提上重要议程。

员工离职，一般需要了解的信息包括：
离职人员离职的真实原因，导致离职的主要事件；
离职人员对公司当前管理文化的评价；
对公司的工作环境以及内部人际关系的看法；
对所在部门或公司层面需要改进的合理化建议；
离职后本岗位后续工作展开的建议以及离职后个人职业生涯规划等。

员工离职区分：
1.自请辞职。
2.职务调动离职。
3.退休离职。
4.解雇离职。
5.其他原因离职。

导致雇员离职的关键要素集中体现在如下7个方面：
1领导层：员工与领导层之间的互相信用程度；
2工作/任务：员工工作/任务的影响（获得认可），工作的挑战及工作的兴趣；
3人际关系：与上司/同僚/客户/部属等多维度人际关系的处理；
4文化与目的：员工是否具有目的感以及强烈的组织价值；
5生活质量：实际工作环境，工作与家庭生活之间的平衡；
6成长机会：获得晋升、成长、训练和学习的机会；
7全面薪酬：工资与经济性报酬、福利。

离职员工的影响：
员工频频跳槽，引发大量劳动争议，由于对员工跳槽管理不当导致企业在劳动仲裁、诉讼中败诉的风险现实的摆在HR的面前，作为专业人力资源管理者，当您遇到仲裁案件，您将如何处理？不能达到要求的员工必然要被淘汰。谭小芳认为，管理跳槽员工和辞退、裁减员工是人力资源经理必须处理，又是最难处理的工作。管理跳槽员工、离职员工时处理不当，很容易引发劳动纠纷甚至对簿公堂，甚至对公司正常营运产生深远的影响。

离职员工管理的案例：
小李是个非常内秀的女孩，进入公司以来，工作一直踏踏实实、勤勤恳恳，赢得了公司上上下下的好评。然而，年后小李就将不在公司上班，因为小李的男朋友在外地，小李要赶回去与男朋友结婚，并不再回来。
年终总结大会上，小李收获了一份“意外”惊喜：不但工资、奖金正常发放，而且还被公司评为仅有的两名“年度优秀员工”之一，获得证书和额外的奖励。发表获奖感言时，小李热泪莹眶；会后，小李四处找同事要手机号码，“后面常联系”！

离职面谈的原则：
1、面谈的目的是尽量得知员工离职的原因，要对此改进，防止更多员工流失，不应该草草结束。
2、面谈地点应该具有隐私性，而且谈话不会被打断，使双方容易沟通。
3、面谈时不要只是按照事先列出的问题逐项发问，要积极地倾听，有不清楚的地方要仔细询问。要安排足够时间供离职员工畅所欲言，适时保持沉默，让离职员工有时间思考。
4、让离职员工感受到你的真诚。不要让他觉得你只是在例行公事，或者是要他编造一些关于公司的美好故事，更不要让面谈成为揭人伤疤。
5、面谈应以开放性的问题为主，避免问太笼统或具引导性的问题。要让员工能够依照个人经验回答。

离职员工管理培训目标：
1、准确把握离职员工（离职）中涉及的基本法律规定、理论和技巧，避免陷入各类误区
2、规范化运作离职管理，提高对因离职员工而引发的劳动争议风险的预防和应对能力；
3、如何在生产工作中对员工工伤的风险防范、工伤认定及因应策略。
4、如何签订劳动合同、竞业禁止及防范核心员工跳槽给企业造成损失。

离职员工管理培训意义：
激烈的市场竞争中，优秀的人才是企业立于不败之地的关键要素之一，劳动争议的规避是人力资源经理必须处理，又是最难处理的实际工作，一旦人事制度和用工合同出现漏洞，将会给企业带来不可估量的损失。例如，离职员工处理不当，造成员工过激行为，影响企业人员和财产的安全；对劳动仲裁不了解，在仲裁庭上反而给对方举证，给企业造成名誉和财产的损失等。
本课程主要探讨广东地区劳动仲裁的依据及标准，让企业重新审视企业内部各项人事管理制度的合法性、合理性和法律规避作用力，掌握在人事管理的实际操作中预防、规避和应对劳动争议的措施，建立灵活的人事制度，为您的企业提供处理棘手的劳动用工和劳动关系问题的金手指。谭老师的《离职员工管理培训》课程将对您受益无穷！

离职员工管理培训内容——
培训讲师：谭小芳13733187876
培训时间：1-2天
培训地点：客户自定
培训对象：
总经理、人力资源部总监、人事经理及主管、财务经理、办公室主任、员工关系主管
欢迎进入谭小芳老师（官网www.tanxiaofang.com）的《离职员工管理培训》课程！
离职员工管理培训大纲：
第一天：人力资本与辞退成本
上午：
第1部分、人力资本提出与员工管理哲学基础
资本与人力资本
人力资本的提出与定义
人力资本的表象
人力资本注册
员工管理的哲学基础
人力资本的特征
个体人力资本的特征
团队人力资本的特征
第2部分、员工的辞退成本
遣散成本
准备与代通知金
面谈成本与补偿费
安全风险
心理风险
劳动风险
劳动争议风险
替换成本
怠工成本
机会成本
业绩成本
保密成本
竞争成本
下午：
第一部分、员工跳槽管理
第一、吊工为什么跳槽
一、社会经济因素
二、组织及工作因素
三、员工个体因素
四、劳动合同因素
第二、员工跳槽给用人单位带来的损失
一、量化员工流动成本
二、不可忽视的非量化损失
三、有效控制员工跳槽成本
第三、员工跳槽九大征兆
第四、员工跳槽管理中的常见法律误区
误区一：员工辞职需经单位批准
误区二：员工违约，单位可以通过扣留档案、留置工资、奖金或者不办理退工手续等手段来制裁员工
误区三：员工提出辞职，必须提前1个月通知用人单位
误区四：员工提出辞职，用人单位不须支付经济补偿金
误区五：为方便离职员工，继续使用过期劳动合同
误区六：为了减少加班费支出，与员工协商约定加班费“包干”
误区七：劳动报酬只能保护60天
误区八：给员工出资培训，在劳动合同中约定服务期和违约金，同时约定试用期
误区九：用“高薪”替代社会保险费
误区十：竞业限制补偿金等同于保密费，或者随工资一起发放
误区十一：离职员工无权领取年终奖
第二部分、正确离职员工
第三部分、协商解除劳动合同
第四部分、劳动合同终止
第五部分、离职员工的“三金管理”
第六部分、离职员工理解疑难解答
第七部分、离职员工管理法律要点速查
第八部分、离职员工管理工具表单
第二天：离职员工管理培训篇
第3部分、离职员工管理的标准及制约因素
被离职员工的标准
给公司带来负效益者
与公司的企业文化相违背者
业绩低于最低要求者
严重违反公司的规章制度者
被公安机关依法追究刑事责任者
部门经理与HR的相关问题
离职员工的管理标准
维护公司的正常运作
维护和提升公司的形象和声誉
降低员工的流失率
离职员工的管理原则
制约辞退管理的因素
第4部分、辞退时HR应扮演的角色、决策因素及辞退的前期工作
第5部分、如何体面地离职员工
第6部分、利用EQ技巧进行离职员工管理
第三天：辞退面谈技巧
第7部分、被离职员工心理分析及应对策略
第8部分、离职员工的面谈技巧
第九部分、辞退离职员工管理培训总结