邮政文化转型必须把握两个匹配

文化建设或文化转型，目前在中国正在兴起，但在实际效果上，企业文化建设并未对企业管理起到应有的作用，甚至还出现了文化与管理的“两张皮”现象。这种结果的出现，在很大程度上源于中国企业文化建设从一开始就走进了死胡同：过分强调理念层面，而忽视了文化理念与员工行为、企业经营、管理实践等方面的结合。也就是说，企业文化建设需要把握两个匹配，第一匹配是文化理念与员工行为的匹配；第二个匹配是企业文化与经营管理的匹配。

第一个匹配，文化理念与员工行为的匹配，其关键在于两个方面。一方面，理念是否源自企业和员工本身，也就是说，企业文化理念的形成，是策划的，还是梳理、提炼和总结的。目前很多国有企业搞文化建设，一不留神，就搞到企业文学上了，过分讲究文字和形式，而忽视了内涵。另一方面，是否对理念进行了行为分解，是否从组织层面和个人层面来分解理念所需要的行为要素和能力。比如说，创新，很多企业都在强调，但是我们只看到很多企业在倡导创新，但是怎么创新、员工需要什么样的创新能力、企业需要采取哪些创新的支持措施等，却没有配套的说明，这也就难免造成文化难以落地，只能浮在空中。所以说，邮政文化转型过程中，必须避免上述问题的出现，按照科学的实用的文化建设方法来推进。

第二个匹配，企业文化与经营管理的匹配，其关键也在两个方面。一方面，企业文化的统领能力，也就是说，企业文化是否能够统领企业经营管理实践。企业文化要具有这种统领能力，需要两个条件：一是企业文化的张力，即企业文化要契合企业的基本假设；二是企业文化的强度，即企业文化是否足够强势，比如说企业文化是否能够同化新进员工。这两个条件对于处于转型期或变革期的企业尤为重要。另一方面，企业是否围绕企业文化的转型对经营管理进行适度调整。比如说，企业文化从原来强调稳定转向强调竞争，那么企业是否在绩效考核方面进行了相应的修正。对于邮政企业的文化转型，企业文化与经营管理的匹配更为重要。因为随着邮政基本假设的变化（从强调社会效益到自负盈亏），再加上组织性质和员工性质的变化，邮政文化也从控制型转向竞争型，那么对应的经营管理思想、手段和重点是否能够随之调整，将是决定邮政改革能否成功的关键因素。

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