类别： 人力资源管理 时间： 2010-08-02 来源：中国总裁培训网
不少企业会经常招聘管理人员。我的观点是，如果企业内部存在有培养潜力的候选人，一般不要去外部直接招聘，应该通过内部培养的方式获得人才。理由很简单：内部人对企业的文化、人事环境、业务环境都非常熟悉，更加容易进入状态；老员工对企业的向心力也更强；提拔老员工，会提升企业内部其他员工士气。
如果确实没有合适的人选，如何从众多应聘者中选拔到真正的适用人才就是关键了。
一般招聘的程式是：简历筛选，一次面试、二次面试，有的在过程中还有笔试。这些在形式上都是对的。但是，应聘人员一般会有意或者无意中隐瞒不良信息，夸大有利自己的信息，面试人员接受到的信息是真真假假、虚虚实实，不容易甄别。如何才能在上述过程中获得真实、准确的信息，保证面试和笔试的效度和信度？就是面试成功的关键。
我这里介绍一种方法：行为事件访谈法（BEI）—又称为行为评估法。
这种方法的关键点是：让应聘者讲述其职业生涯中影响最深刻的几件事情（无论是成功的或者是失败的），面试人员应该在过程中不要主导谈话，只要起到激发对方谈论自己的事情的兴趣就可以了。人在讲述自己的亲身经历时，会非常流畅，会透露很多的真实的、丰富的细节，你通过这个环节，可以明确地感知：他真正熟悉的领域是哪些方面？他提供的哪些信息是可靠的？哪些是有理由怀疑和不可靠的？他处理事情时的基本风格、个性、价值观等等大量信息都可以真实反映出来。对照《任职资格评估表》上的各个单项，给出你的评分，最后，统计定量的总分；定性的能力素质评价以及聘用风险评估，最后，作出是否建议录用（试用）的结论。
我在为企业做咨询的过程中，曾经为客户招聘副总层面的干部，也受委托为某企业面试过若干位总经理层面的干部（猎头公司推荐的候选人），事后证明面试的准确度非常接近其任职后的表现，这种行为事件访谈法（BEI）的效果是不错的！
下面是我为我的咨询客户面试某副总候选人程序，供各位参考！
面试程序
A部分：面谈目的介绍、公司基本情况介绍、岗位职责介绍；约10分钟
B部分：面谈 约1个小时：
1、 请回忆在自己经历过3个单位中，自己感觉最有成就感或者最具挫折感的事件。其中包括：
a) 情景方面：
i. 当时面临什么情况？
ii. 需要解决什么问题？
iii. 有什么人涉及其中？
iv. 自己在事件发生的过程中感受如何？
b) 行为方面：
i. 自己当时做了什么？说了什么？
ii. 其它人当时做了什么？
c) 结果方面：
i. 事情的结果如何？产生了什么影响？
C部分：问题分析解决能力测试 共约30分钟
1、 某公司月薪核算逻辑关系整理（在电脑中表达）；约15分钟
2、 MTP企业管理案例分析 约15分钟
D部分：基本知识测试： 共约30分钟
1、 人力资源管理6个基本模块及其相互之间的关系阐述；约10分钟
2、 如何有效提高生产效率； 约10分钟
3、 书面形式分析生产一线低技能操作员工管理心得与思路（150字）15分钟
腾讯微博
豆瓣
