老板如何招聘人事经理？

 中小民营企业快速崛起成为行业第一名，有三个基本条件：一是老板学习成长的速度快于组织成长的速度；二是中高层干部学习成长的速度快于组织成长的速度；三是企业系统建设不断完善，能持续支持企业快速发展。企业发展到一定规模的时候（区域内的“老大”），第三个条件则最为重要。这时候，管理成本肯定加大，但管理效益不一定能突显。如何让人力成本变人力资本（免费使用人才），有一个关键岗位非常重要，这就是人事(人力资源部）经理。他（她）能否胜任？不能胜任怎么办？我们要招什么样的人来取代他（她）？许多老板面临这样的困惑。

招什么样的？

有的企业请人事经理侧重建立现代人力资源管理体系，此时应看重候选人是否在一个比较规范的企业工作过，是否参与过体系的建设，是否掌握现代人力资源管理的理论知识。

有的企业对人事经理的期望更高，希望依靠他提升人力资源管理和企业战略匹配的程度，那么就要求其具备战略性人力资源管理的理念，对企业经营整体的把握能力比较强，工作中善于授权管理，自己侧重战略性人力资源管理。

一般来说，人事经理的胜任力模型由五个方面构成：沟通能力、责任意识和公正心、人力资源专业能力、对人力资源如何支持经营的深刻理解、应变能力。很多人事经理向上沟通的能力欠缺，导致整合、运用人力资源支持企业经营活动的效益作用不明显，管理出现瓶颈。招什么人，这一点非常重要！

从哪儿招？谁来招？

较优秀的人事经理往往愿意参加一些诸如沙龙、培训等社会活动，要想接触他们就应该多参加这些活动才行。也可以请专业机构推荐。

有的企业委托人事副经理来招聘人事经理，这种做法是不妥当的。应该是谁用人谁决定招人，由老板亲自来做这件事情。人事副经理也应当做好招聘人事经理的流程工作，如：招聘信息的发布、简历的收集等工作。但是，对人事经理的面试工作应由其直接上级来做。

应做好有望提升而没提升的人的工作。一要让他看到自己确实和目标职位的要求有差距；二要进行安抚，帮助其设计职业发展道路；三要明确要求其配合新任经理的工作。

怎样才能看得准？

面试时间要长，至少也得90分钟。面试中重点挖掘候选人的学习和工作中的典型经历。以下是面试中几个经常问的问题：

你在这个单位做出的主要贡献是什么？请举例说明。

你参加了几次人力资源培训，有哪些收获？在工作中是如何应用的？

你遇到过其他部门主管的抱怨吗？你是如何处理的？

另外，至少要进行两次面试。

用谁不用谁？

以下是一个关于人事决策的方格图：

录用决策

图中，适任性指从能力和经验方面与职位的匹配度，适合性指从个性和愿望的角度与职位的匹配度。依据这个理论，第四种候选人是最合适的人选。

对人事经理的录用决策的最后阶段，一定要做背景调查。做简单的方法就是打电话给原单位，了解其情况和简历上是否相符。当然，通过熟人了解其表现情况更有效果。