刘小姐错了吗

刘小姐为营销部副经理，主要负责销售人员的定岗、招聘工作。她所在的A公司两年前开业，以前一直专门从事工艺糖果的出口业务，有一定的客户资源。今年业务势头比较好，同时有很多客户向公司询问礼品方面的订单。公司于是决定开展礼品出口业务，这就需要补充大量的销售人员。刘小姐根据情况写了以下岗位设置（见表2-16），并进行招聘。

                 表2-16 A公司销售人员岗位设置单

然而从3月份至今，计划招聘的6名销售人员却只有1人到岗，而且业务上只能算勉强合格。这样的结果大大出乎刘小姐的预料。由于招聘不力，人手不足，新成立的礼品营销部所有工作都严重滞后，影响了业务的拓展；而营销部经理及其它部门人员，也把人力不足当成了挡箭牌，刘小姐则成了众矢之的。

案例提示

仔细阅读刘小姐提供的公司资料后，我们很容易发现A公司的岗位设置出了一点问题。一个成功的销售人员，首先应该有能力、懂销售。他为公司创造和价值，要远比10个平庸和销售人员创造的价值大。而在A公司的岗位设置中，对销售人员的要求却是中规中矩型的，根本没考察销售人员各方面的能力和素质。这就使得招聘公司的员工素质不高，而高素质的销售人员又不愿意来面试。

讨论题目

1.这种简单、中规中矩的任职资格设置是否合理？可能导致什么弊端出现？

2.刘小姐应该如何走出营销部岗位设置的误区？

思考

1.如果你作为一名营销部经理，人力资源总监希望你配合写一下销售人员的岗位说明书，你将怎样写？你会把岗位要求的重点放在销售人员的何种能力上？

2.如何对销售部门进行科学和岗位设置，以减少企业成本的浪费？