近年来，作为一种有效的人才测评方法，BEI颇受瞩目，相关的技术探讨文章并不鲜见，但作为一种重要的人员能力素质模型构建方法，BEI却较少被提及。笔者作为素质建模项目的参与和主导顾问之一，对于在能力素质模型构建过程中如何运用BEI积累了一些心得，在此作一总结，与广大顾问朋友们分享。

一、能力素质建模BEI操作中的难点

在讨论建模BEI操作难点之前，我们先来说说大家比较熟悉的测评BEI。

在以人员评价或选拔为目的（比如招聘、内部晋升）的面谈中运用BEI，主旨就是收集受测者在实际工作中的行为表现和心理活动状态，依据这些信息，分析其能力状况、性格特点，从而判断其对目标岗位的胜任程度。换句话说，测评BEI最直接的目的就是收集行为信息。在现实操作过程中，不同的顾问面谈效果有较大差异，有的顾问能够通过适时而恰当的“追问”，了解到更为具体和全面的信息，为面谈之后的评价找到足够的“行为依据”，而有些顾问则无法获得更多丰富且真实有效的信息作为评价的证据。

我们知道，这种差异实质上隐含了测评BEI操作中的一个技术难点：如何对受访者讲述的故事进行深度挖掘，并去伪存真，获得真正有价值的信息。

作为测评BEI的孪生兄弟，建模BEI有着同样的使命——收集有效的行为信息，因而也存在着同样的技术难点。

而除此之外，在建模BEI中，顾问还面临着在测评BEI时不会遇到的挑战：受访者的不配合。众所周知，在测评情境中，由于受到测评目的（应聘成功、晋职加薪等）的驱使，受测者会积极配合访谈，且往往有很强的表达意愿。但在能力素质模型构建项目中，配合访谈只是受访者的一项与本职工作无关的临时性任务，与其切身利益几乎毫不相关，受访者常常难有动力与顾问进行分享和表达。所以，除技术难点之外，顾问还面临着一个非技术性的难题：如何与受访者建立融洽的访谈关系，使受访者愿意与我们分享自己的故事。

经常操作建模BEI的顾问都有体验，有时我们会碰上这样一类受访者：他们很开放，很愿意与我们分享自己的故事，更为难得的是，他们还是讲故事的高手，好像原本就知道我们需要的是什么，主动按照STAR的思路，一件件娓娓道来，他们记忆清晰，只需要顾问稍加引导，刻画细节如同刚刚发生过一样。碰到这类受访者，顾问都会暗自庆幸，他们无疑是顾问的福音，使我们在相对轻松的状态下获得有效信息。然而更多的时候，我们并不如此幸运。

在受访者之中，更多的是那些不知道如何分享和并不愿意分享的人，这两类受访者，是建模BEI难点的根源所在。不知道如何分享的受访者对顾问的BEI操作技术提出了挑战，不愿意分享的受访者对顾问的访谈技巧提出了挑战。

二、能力素质建模BEI的操作技巧

在上一节中，我们分析了建模BEI的难点及其根源所在，接下来我们聊一聊如何运用技巧解决上述两个难题，达到建模BEI的直接目的——获取有效信息。

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