其实国内的很多企业都有导师制度，比如在一些事业单位对大学毕业生都会分配一个导师，帮助他们可以顺利度过见习期。导师制度对于新人快速融入组织意义重大：他们可以帮助新人迅速熟悉所在企业的企业文化，了解组织的管理流程，知晓对上，对内，对外的沟通习惯，这对于刚入职场的新人来说，是非常大的帮助。导师制度对于企业的好处显而易见，对于导师自身而言，更多是建立一种师徒关系。随着企业管理慢慢走向成熟，再伴随着有效的绩效考核，导师的工作任务有时会被看做一种额外的工作负担，所以导师行为的坚持很重要，它的意义在于传承。不过，最近BNET在采访VMware高级人力资源经理刘宇翔时，觉得刘宇翔在VMware内部创建实施的"伙伴计划（Buddy Program）"，不仅建立了一种类导师制度，更是为成就公司内部互助合作的氛围添了一把力。

　　先来看看什么是VMware的"伙伴计划"？"伙伴计划"是VMware中国在VMware全球首次实施的新人助跑计划。从形式上看，是针对所有VMware的新入职员工，其在入职时，由人力资源部门给他们每个人分派一名业务伙伴。这名伙伴会在新人入职以后的三个月实习期内，为这名新人提供从工作到生活的各种帮助。刘宇翔告诉BNET，每个新人一入职，就会收到人力资源部的一封邮件，告知他们的Buddy是谁？随后，Buddy就会主动和新人电话联络，商讨帮助事宜。。

　　其实对于VMware这样的高科技IT公司，工程师们都是技术范，辅导新人未必是他们的擅长。刘宇翔作为资深的人力资源经理，非常了解压力对于员工的副作用。"如果你让一个人去做他没有做过，也不擅长的事情，他就会很紧张。时间一长，这个人就会放弃。"为了能够让这个伙伴计划能够有效实施，刘宇翔也采用了一种IT人士熟悉的量化方式来培训Buddy。比如每个月要和新人进行几次面对面的沟通，每次沟通哪些问题，要得到哪些结果等等。虽然这些要求看似僵化，但却在很大程度上减少了对Buddy这份工作的恐惧。当然，在Buddy整体绩效考核上的调整，VMware人力资源部门也做了综合考虑。

　　事实上，量化式的"伙伴计划"在过去一年的实施当中，取得了非常好的效果，它的覆盖面由最初的研发人员扩大到了所有新入职的员工。 这些新员工收益于"伙伴计划"，更好地了解了公司的规章制度，做事方式，企业文化，领导力精要，甚至连外地员工的租房、看病等个人问题都可以在伙伴计划中获取信息，使困难得以解决。因为"伙伴" 的介入，我们消除了新入职员工的适应压力，解决了直接管理者的管理压力，实现了员工和直接管理者之间的和谐过渡。虽然Buddy的工作在新人试用期结束以后就基本终止了，但3个月以来的相互坦诚相见，彼此建立起来的信任，会更好地促进VMware团队之间的良好合作和顺畅沟通。

　　要想把"伙伴计划"做好，对于Buddy的选择就相当重要，他们是转化我们管理价值观的重要载体。。刘宇翔告诉BNET，这些Buddy都是从公司中有较好绩效的员工中选拔出来的，通过Buddy的工作，一方面可以培养这些员工与人沟通、合作的能力，从而建立合作的公司文化，另一方面也为VMware内部的人员提拔准备"蓄水池"。为了表扬成绩突出的Buddy，，刘宇翔在内部设立了"Buddy Star"奖，由新入职员工进行提名，然后通过公司内部网络从提名中评选Buddy之星。对于第一次的Buddy之星评选，刘宇翔笑称，"竞争还是比较激烈的，有两个Buddy的最终得分相同，后来又再次进行了复评，最终才有4名Buddy之星获选。"这些Buddy之星不仅个人获得了一笔奖金，而且有机会登上公司的光荣榜（Glitter），在年度大会上发表获奖感言。"在看到获奖者激动地从总裁手中接过获奖证书时，我看到我们不止在座一个简单的"伙伴计划"，我们更是在成就一种自我实现的价值"，刘宇翔如是说。

　　重点提示：

　　对于VMware的"伙伴计划"，有几个亮点是值得一提的。首先将人力资源的沟通管理进行量化，增加可操作性，这样减少了人们对这类工作的恐惧，易于上手。其次是利用奖励机制，让Buddy愿意将热情投入到伙伴工作关系的培养建立中去。第三为将来挖掘企业内部的管理人才培养后备梯队。第四，促进了企业内部的沟通氛围，增加了员工之间的信任。可谓一举多得。