上午9点半，安妮看到老板进办公室时的表情，就暗叫不妙，今天老板的脸色比北京高浓度PM2.5的阴霾天气好不了多少。果然，送咖啡进去的时候，老板很严肃地吩咐她：“叫王辉立刻来见我！”

接下来打电话的时候，安妮好心地提醒了一下王辉。作为飞鹄软件公司董事长兼CEO李海洋的行政秘书，和各级中层主管保持良好关系是安妮在这个公司保持人缘口碑的致胜人情牌。果然，王辉经过的时候感激地望了一眼安妮并轻轻地点了点头。安妮看得出，他是深吸了一口气才敲响了李海洋办公室的门。

老板发火的原因，安妮多少已经猜到了。昨晚11点多，安妮临睡前随手刷了一下公司内部微博，结果看到了那个即将离职的资深员工写的历数公司“七宗罪”帖子，其中不乏对包括他自己在内的公司高管指名道姓的批评，肯定是这个帖子把他惹恼了。

作为公司副总裁，王辉一手负责人力资源、行政、企业文化和品牌推广，5个月前上线的内部微博也归他统一规划和管理，也正是从内部微博上线之后，他的神经就开始一天到晚地紧绷起来，生怕出什么漏子。现在，漏子还是来了。

老板的期许

飞鹄软件创立于2001年。作为一家拥有近万名员工、平均年龄30岁左右的软件服务企业，内部沟通、分享和协作一直是至关重要且充满挑战的难题。而得益于公司主营的软件业务，飞鹄也乐于尝试借力软件技术在内部沟通上做一些文章。但回顾尝试过BBS、内部开心网等等方式，这些工具最后无一幸免地都沦落为员工们的娱乐项目。BBS上最受欢迎的版块是吃喝玩乐，员工们做得最多的是在上面召集饭局和球局；而内部开心网上最受欢迎的功能是“送礼物”，同事过生日成为最热门的话题。

这让李海洋感到失望。今年53岁的李海洋，早先也是做软件开发的技术人员。在这家自己一手打拼出来的公司里，随着员工的增多和管理层级的叠床架屋，李海洋越来越明显地感受到自己“高处不胜寒”的孤独。他怀念那些创业日子，兄弟们一起吃饭喝酒，无话不吐的坦率。而如今，他平日能经常深入交流的中高层干部加起来不过几十人，他一直担心层级之间的“隔板”、部门之间的“竖井”已经让自己接触到的信息失真。有好多次，李海洋想放下身段和一线员工们好好聊聊，了解一下他们的所思所想，但他发现自己很难拨响能够令这帮年轻人感到共鸣的那根弦。

“通过内部交流平台，让大家自发地交流，应该是个好办法，只不过我们还没有找到最好的形式。”李海洋这样判断。到去年，他注意到很多企业开始尝试Yammer、Jive、明晰谷、金蝶微博为代表的Web2.0企业社交软件，体验了一下，感觉在功能上企业微博比BBS和开心网模式好很多。考虑到微博在国内大热，员工们都已经熟悉了这种方式，他觉得企业微博可能是一个合适的内部沟通工具。“通过这个平台，真正在公司里培育起平等、尊重、信任、协作、共享的氛围，焕发起员工参与的热情，让公司的合力上一个大台阶。”李海洋对公司微博做出了这样的定位和期许，他希望那些组织里的“隔板”和“竖井”会随着内部沟通的优化最终消解于无形。

“@”的威力

新上线的飞鹄微博和那些面向公众的Twitter类网站很像，从布局到功能等等都能够让员工很容易地上手应用。不同的是软件只对飞鹄员工开放，用户都是实名注册，他们可以根据自己所在的职能线、部门、工作团队或者兴趣爱好等选择参加某个“小组”进行讨论，每个人也可以自发地创建新的讨论小组。与大企业里常常出现的部门壁垒，邮件飞来飞去，沟通不畅的情况相比，这个内部微博应用要显得更简单和便捷。比如某个项目需要几个跨部门的同事合作，只要@他们一下，就能达到既通知本人又让其他同事了解情况的效果。而软件又与公司邮箱绑定，@数人讨论形成的结论，可以以邮件形式发送。李海洋觉得，一旦员工们“上了手”，微博便能弥补甚至取代公司内部邮件的作用。

这个平台还有一个好处是可控的公开性。讨论的内容仅限于需要参与也就是被@的人才能看到，不会给其他不感兴趣的人增加垃圾信息。更好的叠加效应是人力资源部门发现的。人力资源专员发现在这个平台上，公司很容易发现有号召力的热心员工。一些乐于做“意见领袖”的员工在看到相关内容之后，会提供相应的支持，这既有利于知识管理的推进，也有效地推动了信息流动，避免出现公司内部的同质竞争，更让管理层看到哪些人具有哪些培养潜质。

李海洋对这个平台很有信心，并且热情地亲身参与各种话题讨论，大大小小的工作流程能搬上来的就在这个平台上解决。同事和家人很快发现，他几乎彻底变成了一个微博控，在饭桌、机场，甚至厕所、理发店的时候都不断地查看微博上的新消息。

为了激发员工们参与的积极性，他让王辉在微博推广之初就主持出台了积分奖励制度：员工每发一条微博积10分，每天登陆奖励5分等，达到某一数值的积分可以换电水壶等实用物品。为了使用方便，公司组织人员开发了手机客户端。看到老板身先士卒，加上奖励制度的刺激，内部微博这次还真热络起来了。

上线两个月，李海洋感觉很满意。那时，一个关于项目考核制度修订的帖子，在不到一周的时间内得到了上千条回复。公司的人力资源主管充分采纳微博上的意见反馈，一周后提交了新考核方案并顺利通过公司执委会审核后发布，员工们对新方案的满意度明显高了许多。李海洋高兴地看到，公司里民主和参与的热乎劲开始起来了，很多员工在微博上提出了自己的创新想法，他自己似乎也不再是“公司里最后一个知道消息的人”。他也主动在平台上和员工互动，在零碎时间发帖谈一下自己的工作感悟和对公司业务及内部管理的思考，有时候还会“卖萌”的调侃一下自己。

让他稍感意外的是，微博上线以来，尽管员工们很快纷纷地follow他，但是直到今天，follow他的人数占全部注册用户的80%。也就是说，有20%的员工没有关注他。“这种情况很正常，也表明大家能够在这个平台上真实地表达自己。”李海洋释然地说。

烫手的山芋

当初做上线决策的时候，一些高管就表达了对可能出现负面言论的担心，但李海洋认为内部微博会帮助公司培育透明、开放、包容的文化，这是他一直在倡导，但是一直做得不够的。出现负面言论不是坏事，反而会帮助及时发现问题，改进内部管理。

问题果然出现了。在经历了两三个月的预热之后，员工们的言论从最初的小心翼翼开始变得放松和犀利起来。一天，一位90后员工抱怨饭堂伙食的帖子，不到两小时就被“顶”成了热门话题。尽管是实名登陆，这位马姓员工还是毫不客气猛烈抨击公司饭堂糟糕的管理，并直指行政部负责人有腐败的嫌疑。

王辉并非是在第一时间得到消息的人。今年45岁的王辉以稳健见长，他本人其实对微博并不“感冒”，总觉得这是“小年轻儿”玩的东西，除了上班时间，他会到上面看看，偶尔发一条之外，下班时间几乎不看。这条批评饭堂的帖子中午1点贴出来，下午3点，刚从出差返程飞机下来的王辉接到助理的电话，立即协调相关部门讨论解决办法，拿出整顿饭堂的计划，最后还特意委派了一位80后员工用比较网络化的语言在上面回答了公司处理的方案。饭堂改善后，这个帖子慢慢淡出了员工们的视线。

也许正是因为这个事件带来的示范效应，员工们在这个平台上的意见表达和讨论越来越直接。不过，这次深夜11点接到李海洋怒气冲冲的电话，王辉还是有点吃惊。因为自从上次的“饭堂帖”之后，他已经特意指定了两位员工担任微博管理员，专门轮班查看平台上的帖子，一旦发现负面内容立刻向他汇报。不过考虑到工作时间的局限，这两位管理员的下班时间定在了晚上10点。而这个“七宗罪”的帖子是晚上十点半左右贴出来的。要命的是，很多员工在下面留言说，这位离职员工说的“很有料”，要是被删帖就是限制“言论自由”，并表示要“坐等”看公司的态度。因为管理员下班了，王辉自己又没有“刷屏”查看的习惯，结果让老板自己先看到了。

现在摆在李海洋和王辉面前的是一个棘手的问题——要是“删帖”，好不容易培育出来的自由讨论氛围就消失了；要是不删，高管们都会觉得很没面子，也直接影响到管理团队在员工当中个的威信。而且李海洋还担心，一旦这篇帖子被人传到公司外部，被媒体做了相关报道，公司的声誉势必大受影响。他该怎么办？