让我们先这样说，你喜欢听到“只看成果的工作环境”（Result-Only Work Enviroment 简称ROWE）这句话，但是，你知道运用到你的公司会是很困难的。即使你不能全面展开这个项目，这里告诉你10件你可以立刻作的事情，让公司甩开那些过时的、以时间为基础的管理方法，取而代之的是，让你的团队以结果为关注焦点。
1、让开会成为可选项目。
让人们评价自己是否需要参加，然后再决定是否参加。如果他们知道自己能够更好地使用自己的时间（以及公司的时间），那么就应该让他们去做。
2、停止评论其他的人如何使用他们的时间。
似乎无意识的小挖苦像“你加入我们真好”之类的话，会伤害忠诚度、承诺、和生产力。我们倾向把这类的语言判定为“污点”。（给其一个名称，好让人们远离它），你和你的雇员们，要把下面这样的评论性语言剔除掉：
"10点了，你才来？"
"瑞塔又在哺乳室里了。我希望我也有孩子，那样我就不用工作了。"
"我真不相信托比晋升了。他从来不上班!"
3、对员工奖励基于他们的工作成果，不是基于他们在办公室待了多长时间。
代替“詹姆斯这个月多加了很多小时的班——詹姆斯干得好！”这样的话，要谈论詹姆斯实际对工作起了多大作用。他为公司做了什么？不要用任何与时间相关联的表达。否则，你的团队里为了引起领导的关注将掀起一场比谁加班时间长的热潮。
4、不要给你的雇员一个如何做到平衡工作-生活的处方。
"既然，你有孩子，那当你在家工作的时候你一定要让他们进日托，否则你别想做成什么事。"
"啊，都6点30了——现在你真该回家了，家人都在等你。"
这些安排跟你没关系，都是取决于雇员们自己的意愿。
5、不要挑选谁可以灵活运用工作时间，谁不可以。
为了机动灵活地工作，只看成果的项目必须每个人都参与——当然，包括那些行政助理和新来的人。
6、不要再用巡视的方法管理。
每当你走到某人身边“检查”某人的时候，他们不得不停止手头的工作，重新整理思路，好给你一个即时的答复，一旦你离开，他们还得再调整自己回到正在做的事情上去。代替这个方法的办法是给他们发电子邮件。
7、不要再用制造假危机作为管理的工具。
扔给雇员们最后一分钟的要求，跟在研究生院的火灾演习一样，制造虚假的紧迫感，浪费他们的时间。提前计划好，而不要出现在那里问那个你一周以前就应该问的“快速问题”。
8、如果遇到了暴风雪天气，你让雇员们提前回家的话，不要认为你是一个了不起的老板。
给雇员们发邮件说，因为某项工作完成出色，他们可以提前休息或者因为一场暴风雪来临而可以提前回家——或者任何其它借口——是另一种让人们感觉被当成孩子对待的方式。这样做加强了你控制他们时间而他们不能控制自己的时间的事实。让人们自己决定是否要提前回家。
9、停止让人力资源部门去替你做“人”这个部分的工作——弄清楚绩效目标，经常沟通，并且持有相关责任人的责任。
当你带着人力资源部门的人来陪你与你的雇员进行困难的交流的时候，你会失去你的个人信用。你的雇员们工作没有进展的时候，直接与他们聊聊。发现原因，相对把注意力集中在他们工作多么努力以及他们为工作花费了多少时间上，不如把注意力集中在工作本身。他们需要如何做才能成功完成工作？
10、如同相信自己一样相信你的员工。
停止为那些你害怕不能跟进你对工作的预期的少数人制定规则。或者停止制定那些保证让少数不胜任的人做好而阻碍大部分人的进展的规则。你的目标是让工作越不像在研究生院越好。
