The Great American Business Model

最近以来，公司文化似乎几乎和公司财务状况一样重要，并且，这两方面已经变得无法分开地联系在一起了。新的管理规则要求要保持雇员们高兴，之后他们才能够保持生产力以及帮助公司保持底线。但是如何把所有的都拉出来，留给以后讨论。我们看看在几个世界最成功的公司中四个非常不同的管理人的模式，并且去发现到底东西让它们起作用。

通用电气：无情精英

哲学：
六西格玛（为新想法留有一些余地）。GE过去也是，这家大公司一直致力于通过完美的工作提高效率。但是CEO杰佛瑞•艾美尔特正在努力推行改革，以弥补六西格玛管理方法中扼杀创造性的倾向。

组织结构：
平铺的金字塔型。委任一直来自最高层，但是管理划出时间来挑选GE群众中的智慧

值得关注的额外补贴：
一个很好地确立起来的领导力发展项目。每年有大约9千位GE的雇员在公司位于纽约Crotonville的领导力培训中心参加培训课程。

评估：
指标，指标，指标。在杰克•威尔茨的管理下，公司使强迫分级被广泛接受，通过去掉最下面的10%，公司可以清除平庸人士。GE如今还在给雇员们分级，艾美尔特还引进了评估领导层是否适合以及是否有创造力的评分系统。

职业发展：
有助于发展专家。打破了威尔茨专注于发展全能型人才的做法，新的表现最好的位于排名前列的雇员成为他们那个领域的专家。

工作-生活的平衡：
守旧派。GE因让两位妈妈做同一份工作而赢得过荣誉，但是就是因为这种不常见的安排，过了两三年，公司才琢磨出来如何通过晋升给她们俩以奖励。

哪里可以行得通：
大型的，工作过程导向的公司环境，那里对坚持和控制予以珍视。

谷歌：精灵古怪点子工厂

哲学：
（稍微）得到控制的混乱。建造不可思议的设施，让雇员们把每天的烦恼减少到最低，让他们喜欢来上班（并且待在那）。让他们随便捣鼓，看思维的火星儿乱飞。

组织结构：
平铺。让创造性最大扩展，没有官方引导，其意味着新点子和新思想可以任何方向飞来。

值得关注的额外补贴：
名单很长。最无法意料到的？为员工“后怀孕”时期的外卖晚餐支付的500美元。

评估：
同辈关注。虽然你提出的主意将让你显得突出，成功运做那些主意仅仅在于你在团队中工作得如何。

职业发展：
20%规则。希望为你自己的个人项目工作？ 太好了，谷歌官方鼓励你把20%的时间用于此目的。

工作-生活的平衡：
校园环境鼓励一种学校式的生活方式。工作场所就是你交朋友、游戏、吃饭、洗衣服的地方。

哪里起作用：
创造性的，钱如激流般冲进来的公司

百思百：每天都是礼拜六模式

哲学：
我们这里都是成年人。工作不是一个你去的地方，而是你一个要做的事，因此公司没有必要规定雇员们在那里在什么时间工作。管理者们只看最后产生的结果，而不是看你在办公桌边或者开会的时候花费的时间。

组织结构：
传统。有些事情根本不需要改变。

值得关注的额外补贴：
信任。没有人评论你应该在什么地方做或者如何做你的工作。

评估：
顾客导向的。与你的管理者一起，顾客是位于最佳位置的知道你如何传送你的成果的人。

职业发展：
以功绩为基础的晋升。在一个只看成果的环境中，与老板闲聊对你没什么好处。

工作-生活的平衡：
无限的带薪假期。如果你完成了工作，其他的时间你爱干什么干什么。

在哪里可行：
相对于零售和生产企业，这个方法对办公室工作更好用。

系统工程和管理公司：极端民主

哲学：
公司认为是雇员们是舞台上表演的人，意味着所有的事情都是透明的。薪水是公共信息，对管理者们的抱怨张贴出来让所有的人都能看到。Semco，是一个大集团，做从工业工程到环境顾问的所有事情，没有任何合作战略（真的）并且没有预定的职业道路。想法是，工作人员应该是发现战略机会的人——无论是为公司还是为自己。

组织结构：
没有。Semco没有正式的结构，没有人力资源部门或者IT部门，甚至没有固定的首席执行官（这个工作轮换做）。雇员们通过选举产生管理者，管理者通过大多数人的同意而雇佣新员工。

值得关注的额外奖励：
参与的权利。制定自己的工资，选择你自己的IT平台，就公司的倡议投票，从公司得到分红（每个部门投票决定分红计划）

评估：
民主投票。如果一起工作的人没有表达意见，那么就不会有晋升。下属们匿名评估管理者并且还能把他们投票赶出办公室。

职业发展：
没有工作描述——其意味着没有限制。想换工作？组织你自己的分部门？想尝试一下CEO的滋味？都是有可能的。

工作－生活的平衡：
假期是强制的。没有例外。另外，根据“退休一小点儿”计划，雇员们可以通过每周少工作一天而早一点退休。

哪里行得通：
私人企业（个人投资的非上市公司），具有创业意识的组织，无论大小（Semco有3000名以上的员工）