了解人才的分布和能力
全球整合企业的重中之重就是根据人才团队来做出从实际情况出发的决策。了解内外部劳动力的供需情况对于在全球范围内有效分配资源、判断现在和将来的人才供给和技能要求以及预测直接影响公司战略的人才趋势至关重要。例如，如果公司意识到将因为员工老龄化的问题而丢失某类技能，那么它可
以考虑外包此类特定能力，或从二级人才市场中挖掘兼职的退休人员或寻求战略合作伙伴的帮助。无论做出以上哪种选择，公司都需要清晰、可靠、可获得的数据与信息才能做出明智决策。
对许多公司来说，分析人力资本数据以及对公司员工分布、技能、能力和绩效的能力等进行深入了解都因多种因素的存在而受到了阻碍和制约。不完整的人力资源系统、缺少分析工具以及资源有限等因素都限制了许多跨国企业无法针对内外部人才做出明智决策。因此，对许多企业来说，高层管理者根本不可能像首席财务官那样基于公司的经济情况做出战略决策那样而轻松地做出人才决策。公司不仅需要考虑全职员工，而且还需要考虑外包合作伙伴和职业介绍所等第三方机构提供的技能。
预测未来人才供需情况
虽然许多公司都在试图了解人才现状，但更多的公司发现甚至连准确预测未来人才需求都存在困难。在需求方面，许多组织都试图将组织业务战略转变成一系列的人力资本需求。但是，公司业务方向与人才需求之间却存在着严重的脱节问题。例如，在近期召开的一次人力资源会议上，一名资深HR执行官声明，要想全面实施公司的三年业务战略，至少需要再雇用 50%的员工。如想全面解决业务战略对人才需求的问题，企业需认真考虑以下三个问题：
生产力：公司能否提供足够的员工来执行既定战略？
能力：公司是否具备恰当的知识、技能和能力来执行战略？
文化：公司现在的行为规范和价值体系是否能够支持战略的发展和实施？
在人才供给方面的任务也同样艰巨。全球化趋势、人才分布的动态性以及不断波动的业务周期都要求企业了解人才市场的供给情况并始终监控能力的获得以及相关成本。此外，公司不仅需要考虑全职员工，而且还需要考虑外包合作伙伴和职业介绍所等第三方机构提供的技能。
利用社会关系网来增强对整个组织知识的了解和应用
我们在上面章节曾提到过，全面了解自身能力甚至包括合作伙伴的能力对公司定位、开发和分配人力资本至关重要。然而，公司还需要增强对知识和能力的可视性，以便在需要对问题做出解答时能够找到具备适当技能的内外部人才。通过减少电话和电子邮件数量并缩短查找信息的时间，组织可更快速地对问题做出响应并提高工作效率。
在公司内部构建非正式网络可作为一个极为有力的工具来帮助领导者了解员工如何获取知识以及如何完成工作。例如，麻省理工学院的Tom Allen在查看了十几年的调查结果后，发现与查看数据库或纸张文件等非个人信息相比，工程师和科学家更倾向于寻求个人提供信息，而且后者的发生率是前者的五倍多。
其他调查结果也一致证明了非正式关系在获取信息、解决问题以及完成工作方面的重要性。Social Network Analysis等工具可帮助企业建立非正式网络来更好地了解并引导这些重要的知识渠道的发展。
近期社交网络软件的发展，如博客、 wikis和标签等新兴技术的出现，帮助组织增强了内外部知识的可视性。通过允许用户轻松展示他们的专业领域并获得观点反馈，这些工具可帮助您促进发展联系、增强合作关系并为跨越传统边界的知识流提供承上启下的平台。这些工具还允许用户为其他组织控制知识的可视性和导向，大大提高了传统的技能管理活动。非正式小组定期会面以讨论大家感兴趣的话题，这对维持公司内部的知识流动起着重要作用。
使员工可以不分地点展开工作
鉴于企业需要在全球范围内开展工作，因此，远程访问信息以及执行相关任务的能力变得至关重要。将来，无论是在客户端、合作伙伴站点还是在自己家中，企业为使员工始终保持高效工作，会为员工提供有效的技能和工具。由于全球整合需要员工在传统的工作时间以外彼此联系，因此，创造灵活的工作环境成为公司保留人才和维持生产力的必需要求。
要想在虚拟环境中运行，仅仅提供远程访问连接和高速带宽是不够的。公司还需要提供适当工具来帮助员工通过简单有序的方式来管理他们的个人事务并允许收集关于他们自己、工作部门和整个组织的相关信息。员工和经理级的自助服务工具不仅能够缩短日常工作的时间并降低相关成本，而且还应允
许员工打破时区或地域的限制而获取所需信息。如果关乎到对员工的特定业务部门或组织角色进行定制，那么这些工具可帮助减少组织上的“混乱”，并降低浪费在查找信息上的宝贵时间。
除了不断更新相关的工具和流程外，公司还必须打消对远程工作地区的偏见。在许多公司中，在远程工作的人员常感到不被重视，并觉得难以参与制定重大决策。他们力求通过非正式的渠道，获取新的职业发展机会或寻求适当的建议来提高绩效。如果想取得成功，公司必须通过适当方式来评估远程工作人员的贡献，而不能够仅仅依靠工作地点。公司需要通过适当方式来确保远程工作人员可以始终连接至网络并且以奖励或晋升等形式对他们的出色工作表示认可。
打破传统组织界线实现共同协作
在全球环境中，时间、距离、组织和文化等界线都在影响着员工完成工作的能力。许多公司都发现自己常常无力在全球范围内调配专业人员。组织上的孤立以及绩效评估标准上的不同常令不同地域的员工难以彼此联系并实现协作。此外，多个负责解决相同或类似问题的零散部门将会很快耗尽公司的有限资源。因此，在全球整合环境中，公司必须提供适当的工具和资源来开发和维护虚拟员工团队是非常重要的。
许多情况下，我们都发现公司提倡非正式小组进行定期集会来讨论大家感兴趣的话题，以便共享知识和技能。此种团队，少则15-20人，多则几百人，不但对维持公司内部的知识流动起着重要作用，同时它也是保护公司知识资产的一种方式。许多调查研究都提到了构建团队来帮助新员工减少学习弯路、提高对客户需求和询问的响应速度、减少返工、防止“重复工作”以及在产品和服务创新方面的重要性。
此类团队的另外一项重要功能是，帮助在远程地区的工作人员减少孤独感并改善他们与公司同事沟通较少的状况。
协作工具也可用于将人才汇聚在一起，共同就提升组织绩效的新观点和新方法展开对话。将分散的员工聚集在一起能够让他们为公司的发展献计献策，以此来帮助跨国企业获得领先优势。
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