问：中国企业进军国外市场的积极性如何？这会对他们的人力资本挑战造成什么影响？
郭鑫：现在中国企业正在走向全球，对上面谈到的人才类型的竞争将变得更加激烈。许多中国企业都在从跨国企业招聘富有经验的人才，作为帮助他们实现全球化的捷径。与此同时，猎头也在帮助国有企业从拥有全球计划的大型本土企业挖人。因此，跨国企业正在与本土企业激烈地争夺领导层和关键人才。
林钢：由于越来越多的国有企业开始考虑国际化战略，他们也面临吸引国际人才以及在完全不同的国际背景下管理业务的挑战。中国一家大型国有企业的负责人曾对我说：他在未来三年里将面临的最大的挑战是招聘和培养三千名能真正在国际市场工作的员工。他们不仅要会说其他国家的语言，还要了解其社会文化、商业环境、法律环境、行业以及金融资本管理。
问：企业将如何应对这些人力资本挑战？他们会采取什么行动？
郭鑫：过去，跨国企业通过提供远高于本土标准的薪酬来争夺人才，尤其是对于领导层和关键人才。但形势已经发生了变化。本土企业，甚至国有企业，都已经开始为关键人才提供国际标准的薪酬待遇，这直接导致对领导层和关键人才的争夺更加激烈。一些本土企业，尤其是大型民营企业，通过使员工的个人职业意向与业务需要方向相结合来提升竞争力。他们会提供股权，以及能让关键人才感到自己已经在职业生涯中取得了突破的职位或工作。面对本土企业人力资本管理水平的发展，跨国企业不应只注重薪酬和福利，因为在某种程度上，这是不可持续的。相反，跨国企业需要确保将关键信息清楚和有计划地传达给关键人才，例如职业计划和人才发展计划，通过这些对员工表明留在企业有着广阔的未来。
在美世最近的研究（永立潮头：中国领导力实践）中，那些领先的企业在报告中表示：内部技能的缺乏以及不了解“从哪里”、“怎么样”开始是阻碍他们实现领导力发展目标的障碍。虽然许多跨国企业报告称他们从“保持外籍人才在中国”的策略中获益良多而且降低了管理成本，但从长期来看，更经济和可持续的人才战略将是重视未来领导层的系统化、本土化培育。
问：员工对这些就业条件变化的反应如何？
郭鑫：这是30年来中国首次经历这种类型的经济危机。对劳动力大军中的每一个人，尤其是有跨国企业背景的人来说，这不算什么，反而意味着大量的机会、好工作、轻松晋升以及轻松涨薪。然而在危机之下，即使我们比世界其他 地区受到的打击轻一些，但对员工心 理上的影响却是巨大的。他们开始 回想自己之前的目标，以及这些野 目标在当前经济下滑的形势下是否能够实现。因此，中国大多数企业吸引和留住人才的压力变得更轻，劳动力将趋于更加合理化。
林钢：这是前所未有的时期。我们这代人以前没有经历过这样的时期，它对员工的影响非常大。员工听说国外许多企业已经开始收缩规模，他们认为这迟早也会在中国国内发生。他们已经做好心理准备， 这将是没有加薪、没有升职的一 年。但是，中国仍然是独特的。市 场经济在这个国家的历史还不到 30年，国内受过良好训练和教育的 劳动力在过去二十年才开始形成。 中国市场上大多数企业争夺的人才 - 例如中层管理者或甚至是具有扎 实专业或技术专长的一线经理 - 仍 然紧缺。此外，许多全球企业仍对 中国保持信心。因此，虽然员工已 在心理上对此前所未有的危机做好 了准备，但他们也了解，中国市场 的希望仍然比世界上其余地区要大 的多。
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