在树立领导能力发展战略的过程中，企业必须回答在许多问题中的几个基本问题：
* 企业要想在未来取得成功，其领导者必须具备什么样的能力、行为和态度？
* “打造”我们自己的领导人才与从市场上“购买”领导人才之间，怎样才是适当的平衡？如果我们要购买，那么市场上领导人才的可用性如何？我们能偶吸引并留住从市场上获得的领导人才吗？
* 我们的业务战略是否意味着“土生土长”的领导者可以带来竞争优势？
* 哪些关键的活动和岗位历练，能够提供我们的领导者获得必备的技能和知识？
* 为了支持领导人才的发展，需要落实哪些流程和体系？
* 发展领导人才成功的关键指标有哪些，我们的时间范围如何？
明确定义企业特有的成功领导特征：确定你的需求
关键的一步是了解并预测业务战略所需的领导能力需求。在制定成功领导特征时，要根据愿景和战略计划的大背景，考虑哪些独特的领导特征是必需的。为了确保满足未来的业务需求，成功领导特征应当在未来与当前的行为与知识需求之间取得平衡。
评估当前和未来需要的领导人才：确定现状
以领导特征为基础，明确并展开多渠道的领导能力评估，是执行领导战略的下一步。由于评估是对领导力能力和潜力的一种判断，因此最好采用正式，有条理和基于数据的方法。多种和/或组合的方法可以为决策提供更高质的信息，而根据企业特有状况定制的评估方法，能够产生最精确、最优质的信息。
如果不审慎实施，领导能力评估可能会产生不想要的结果。发现这些潜在问题并为之做好规划，有助于增加成功的几率，并减少问题出现的可能性。有关而无奈提可能包括：
* 未将评估建立在企业的商业和社会环境之上
* 没有定义成功领导的标准
* 使用不合格的评估员或评估工具
* 没有向参与者提供及时的反馈
* 没有预见到领导能力评估引起的重要问题：
1. 我们为什么这么做？这对我有何影响？
2. 如果我做的不好，我会不会丢了工作？
3. 谁能接触和控制数据？哪些信息是保密的，哪些不是？
4. 我会收到反馈吗？谁的反馈？反馈如何传递？
领导能力评估是企业“变革”的一项重要内容，必须当成“变革”来管理：其中包括适当的沟通，对流程和数据的控制，以及向那些涉及提出和接收反馈的人提供培训。将评估结果与发展规划相结合也是变革流程的一个关键步骤。
构筑并实施系统化的发展流程：确定如何弥补缺口
如果无法对每位领导者进行严格的评估，那么就让当前和未来的领导者根据新的领导能力特征进行自我评估，以帮助确定能力缺口可能存在之处。制定个人发展计划是有效的领导能力人才发展流程的支柱。
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