相信很多高管都有过这样的苦恼经历：你工作业绩优异，考评结果也很出彩，但每次升职时却总是“落榜”。你向上司或者同事进行追问，可得到的反馈却含含糊糊，令人困惑。这究竟是怎么一回事？

事实上，在大多数组织里，人员的晋升都是由某些不成文的规则决定的。而你可能并不了解这些潜规则，更不知道自己具体需要培养或展现哪些技能才能符合升职条件。这时候，你只能靠自己来解读那些反馈信息，从中发现自己真正的弱点所在。

作者从30多年来的切身经历和观察中发现，影响高管任命决策的潜规则可分为三类。第一类是必备因素，高管若不具备这些基本因素，就不会被纳入考虑范围。第二类是淘汰因素，如果一位候选人在其他方面都符合条件，但存在这些特征，就会被淘汰。第三类是核心因素，也就是最终决定晋升决策的因素。

由于没有哪个组织会给你清清楚楚地列出上述这些因素，并给予你建设性的反馈，所以你得自己设法去弄清潜在的问题。最显而易见的方法就是直接找你的上司和同事，询问他们的意见。要想获得更多信息，你不妨去找你以前的上司或你上司的上司谈谈。你还可以尝试去找最高级别的主管，但这个人必须对你的工作相当了解，而且跟你关系不错，这样你去找他才会显得自然、合宜。当然，你肯定得费些心力才能挖掘到有用的信息。这绝非易事。那么，到底应该怎样进行一场真正具有建设性的谈话呢？

高管们一般都不愿直截了当地指出别人的短处，因此，你向他们征求意见时，态度要诚恳，要让对方了解，你是真心想知道自己有哪些缺点。你的核心问题应该是：“我需要表现出哪些技能和能力，才能在将来某个时候成为较高职位的有力竞争者？”

然后，你要积极倾听。任何带有防卫意味的言辞或身体语言都可能令对方三缄其口或顾左右而言他，把话题转向更轻松（也更含糊）的方面，比如什么尚需 “历练”之类的话。你可以提出意在澄清事实的问题，但不要质疑事实内容。你还要提防那些掩盖根本问题的委婉词句，像什么需要“提高领导力”、“加强团队合作”、“改善沟通”，等等。

如果你在解读反馈信息方面有困难，不妨试试在每次谈话结束时问对方：“有没有那么一两件事情最能让大家相信，我有能力胜任公司更高职位？”只要对方能够坦诚相告，这个问题总能帮你避开那些虚辞客套，得到实实在在的答案。

记住，要想改变别人长期以来对你形成的根深蒂固的认识，你需要付出坚持不懈的努力，并让大家都看到你所做的努力。你还要仔细想一想，你目前的岗位能否为你提供一个展示升职所需技能的平台。尽管这样的成长过程并不容易，但无论对你自己还是对组织来说，这样做都将带来巨大的回报。

本文选摘自哈佛《商业评论》中文杂志2009年9月刊（www.HBRChina.com）。哈佛《商业评论》由哈佛商学院出版公司旗下的Harvard Business Review在中国大陆地区独家授权出版。
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