七、六大概念之间的关系

      这六个念到底是什么关系？其实是两个层面。第一个层面有三个概念，第一个概念是业绩计划和目标设定，这就是平时我们所称的叫目标管理，第二个概念是业绩反馈和业绩指导，我们又称为叫做指导反馈，第三个概念是业绩评价和业绩报偿，我们又称为叫做业绩考核。概这三个概念是一个循环，在我们企业当中，首先要做的是目标设定（目标管理）；设定完目标之后由我们的经理（考核人）对员工业绩进行指导、反馈；月底（季度末）或者年底，经理人（考核人）对员工完成的业绩进行评价和报偿，也就是我们的绩效考核。这是第一个层面。

      包含这三个概念的总概念叫业绩管理，又称为绩效管理。

      绩效、业绩等概念经常在报刊杂志上出现，使人们产生了对这些概念的内涵和外延的争论。有人认为，“绩效”意为业绩和效益，经营绩效包括的内容是相当宽泛的，而效益则特指收益和效果。这一观点把“业绩”、“绩效”区别为不同的概念，令人费解。本人认为，“业绩”、“绩效”没有本质区别，是一个概念的两种不同表述，其英文名词都是“Performance”，把二者区分开来没有什么意义。为此，本书中使用“绩效”、“业绩”的说法，尊重的是传统习惯，其内涵没有什么不同。

      那么岗位责任制应该在哪里呢，目标管理和绩效考核，这两块加在一起，我们称为叫做岗位责任制。

      其实就是：〈核心观念〉
      目标＋指导＋考核＝业绩管理（绩效管理）；
      目标＋考核＝岗位责任制。

      为什么会有这两个区别呢？其实这里牵扯到我们一直讲的美式管理和日式管理，大家以前经常听说美式管理和日式管理，那么美式管理和日式管理当中到底有什么不一样的地方呢，在我们的业绩管理当中就很明显，其中目标管理和绩效考核这两者加在一起，我们称为叫做岗位责任制，又称为叫做结果管理，它是美式管理中的一部分。目标管理、绩效考核和反馈指导这三块加在一起我们称为叫做业绩管理，又称为过程管理，它是日式管理的一部分。日式管理更注重过程，美式管理更注重结果。

      美式管理和日式管理这两种管理这两种不同的管理方式在理念上有很大区别，其中跟业绩管理有关的一个特征是：美式管理更注重于结果而不太注重过程，日式管理则恰好相反。很多采用美式管理模式的公司采用的是弹性工作时间。公司所要做的就是每个月或每个季度初为每个员工设定目标。设定目标之后，员工开始凭着以前的经验和对公司价值观的理解去解决问题，完成目标。管理者看重的是最后结果。

      采用日式管理模式的公司则完全不同，它不是很注重结果，却非常注重过程，我们又称为过程管理。公司不需要你有经验，公司会给你一套标准的工作流程，你只要照着这个流程做就可以了。

      岗位责任制可以归结为美式管理中的一部分，也就是结果管理。

      美国的公司招聘的时候，最关注的是应聘者相关行业的经验以及相关岗位的经验，经验越多的应聘者公司就越需要，会优先考虑。那么当应聘者进入美国公司后，公司会专门委派一个部门经理负责对应聘者进行指导。三个月试用期，试用期结束，转为正式员工之后，经理在季度初（或者月初）就会跟员工进行面谈，内容是下个季度（月度），员工要做哪方面的工作，哪些工作，面谈结束后双方就会在相关的表格上签字。一旦签完字，美式管理的公司经理便不会再去找这位员工，这是因为公司方面认为员工已经具备了完成工作的能力，剩下的事情就是员工独立的完成工作，除非你有问题主动去问管理者。除此之外，在三个月里，员工很少能够看到经理。当季度结束的时候，部门经理会拿着当时与员工签字的那张表格，逐一核对员工的工作进展，看看员工有多少任务完成了，有多少任务没有完成，以此作为绩效评定的依据，并根据最后员工工作的实际情况计算出一个数值，这个数值报告人力资源部的薪酬数，公司最终按照员工所得到的数值来发放奖金。如果一个季度结束后员工完全不能适应所在的岗位，那么美式管理会要求员工换岗或者下岗。这便是美国式的管理，它更注重的是绩效考核与结果管理。

      日式管理的管理方式与美式管理有着截然的不同。日式管理更注重过程管理。日式管理的公司在招聘的时候，很少需要相关经验，这就使很多大学刚刚毕业的学生能够轻松的进入公司。之所以日式管理的公司不需要应聘者的相关工作经验，是因为这样的公司认为自己的一套过程管理是最棒的，所以当员工进公司后，公司会严格地对他进行指导，最后员工获得成功的结果被看作是必然的，不成功的结果反而是偶然的。

      日式管理更注重于过程而不是结果，在日式管理的概念里，只要注重了过程，成功的结果是必然的，得不到成功的结果才是偶然的。

      中国在八十年代初，改革开放初期，中国有一批仁人志士，公派去美国读MBA，学成回国之后，他们向中国所有的大中型企业推行岗位责任制，有一段时间，中国几乎所有的国有企业都在推行岗位责任制。但是，由于当时我们学到的是一丁点的皮毛，更由于这是一种结果管理，而中国人，特别是当年吃惯大锅饭的员工，都有一种惰性，他没有工作的主动性，所以，岗位责任制实施了几年后，变得不了了之。

      中国的传统企业，或者中国的大部分企业，我个人认为更适合用日式管理。首先日式管理，它的理念来源于中华文化，中国宋朝有一位理学大师叫王阳明，阳明理学中就有过程管理的痕迹。日本明治维新时期，工业化开始起步，就是从阳明理学中学习管理理念。第二，日本和中国同在亚洲，都有很多共性的思维和习惯，比如说亲情、友情等。第三，中国长期受计划经济体制的影响，干多干少一个样，有很多工作上的惰性，你用结果管理，是无法激励他们成长的。所以我们建议用日式管理，也就是过程管理。在业绩管理中，我们要重视员工指导反馈。