企业管理不能全靠能人，主要是靠管理架构，而管理规范是该架构中极为重要的一部分。很多企业的管理效果不佳，不是规范太少或者太多了，而是规范本身出了问题，要么束之高阁，要么相互冲突，要么一改再改，而这些都会影响到规范的信用问题。那么，如何企业应如何正确看待管理规范呢？
l 什么是规范呢？
案1：约5年前，我有个朋友，利用周末休息时间，在“展销会”上摆摊卖“华伦天奴牌”的衬衫与休闲裤。按照他的计算，平均每套卖到100元，就可以有40%的利润，他进了6000元的货，打算卖10000元，除去摊位费用，两天赚3000元没有问题。
结果，商贩很多，而他的生意也特别的好，周六一天他就卖掉了六成的商品。第二天， 工商执法的人来检查，由于无法证明自己的“华伦天奴牌”的衣物的正品性，而被罚没余下的衣物和2500元罚款，算下来总共亏损3000多元。
……
这位朋友进货的渠道是网络邮购的，对方未开具发票，商品的来源都无法提供，所有的风险（如侵权）都自己承担下来，结果因为他卖得特别火（衣物的本身质量、做工、款式都是很不错的），可能是别的商贩把他给检举到工商部门了。
注：吃一堑，长一智！经过沟通与自我反省与努力，我的这位朋友现在已经成为一家著名服装的陕西地区的营销负责人了。
规范就是“律条”！
如果你不能制定规范，你就得遵守它。不遵守的话，类似上面这位朋友的“堑”你就会吃起来没完。在竞争的环境下，你不遵守规范的行为完全可能被竞争者利用。更为重要的是，如果始终没有建立强烈的规范意识，那么在更大的生意上，可能会遭受更大的损失，而有些损失是承受不起的。恰似刑法中的死型，一旦被判死型，损失将是无限大。
l 企业的管理规范
企业里的各种管理制度、规范，就是企业员工必须遵守的律条！如果你认为拍一下脑门，就可以制定出一个管理办法的话，首先对待规范的态度就错了。
案2：某高校研究生手册关于硕士研究生奖学金评定条例规定：德、智、体综合积分在全班前10％，智育积分在全班前50％者，获三好硕士生奖；智育积分在全班前10％，德、智、体综合积分在全班前50％者，获优秀硕士生奖。
在对硕士生评定奖学金前，研究生管理部门又以口头通知形式，给各学院限定了申请奖学金名额的上限（按各学院的硕士生总数的一定比例）。在具体执行的时候，弃研究生手册的相关规定于不顾，将上述两个10%的标准降低到25%。评奖的最终结果显示，每个学院都报满了上限要求的名额，而且“恰好”都满足了上述几个要求。
1、规范的制定
首先，要注意管理制度的配套性。
根据政策配合理论，管理制度之间为实现同一个目标，必须是一致的而不可以是相互冲突的。案2中的对名额进行上限限制的做法是缺乏考虑的，很重要的一点就是与手册中的规定不配套且有一定的冲突性。
其次，要考虑其可行性。
很多企业看到某些标杆企业的管理制度好，搬过来稍加修改就想发挥其作用。结果呢？水土不服，有不及无！
第三，要注意其前瞻性与科学性。
管理制度虽然可能是在过去经验基础上的产物，但更重要的是它须调整规范对象未来的行为。管理规范一旦进入执行程序，就成了处事的依据，是不能轻易改变的。正因如此，国家制定法律的时候，才设置了立法提案、草案、送审，试行等程序。因此，在制定制度的时候，就应考虑到其前瞻性及其科学性，不能随便发生一件“意外”的事，都成了制度的例外情况。这就要求我们宁愿增加制度的制定成本，也不能增加制度执行成本。
2、规范的执行
首先，要严格。
这就是执行规范无情！如果有情，那么规范调整的对象就会对你无情！
原因在于“管理制度刚性”！
管理制度的多变，使人们难以形成稳定的预期，从本质上讲，是对秩序的破坏。当人们没有稳定预期的时候，是不可能讲信誉的。当人们没有积极性讲信誉的时候，管理制度也就失去了信誉的基础，管理制度的作用发挥是有限的。这种情况下，要达到预期的制度效果，则制度的执行成本就会相应提高,制度多变的另外一个副作用就是会造管理成本的上升。
在案2中：从心理学角度讲，如果按照手册标准，会造成上限所要求的名额浪费的情况下，就可能产生各学院的人为造假的欺骗行为。（因为每个学院都不想浪费名额，即使有些学院很“规矩”，想到别的学院会怎么做，在简单的博弈之后，也会很自然的选择造假。）对可能的欺骗行为，研究生部对此予以严格审查的话，势必会发现其中的“瑕疵”，如果不查，那么《手册的规定》还有什么作用呢？另外一个方面，假如按照手册的规定，有些学院符合三好或优秀条件的学生超过了管理部门规定的上限，应当如何处理？这会陷入两难境地，不让入围，那么手册的规定等于不具效力，让入围，那么上限的规定等于白低一张。
因此，在上述的例子中，既然硕士生所持的是研究生手册，在奖学金评定时，就应严格按该手册执行。
其次，要跟踪。
1）、规范发布之后，不能就此撒手；很多企业规范一出之后，就束之高阁，等到出了什么问题之后，再拿出来，藉此约束员工。这样处理问题的结果难以圆满。
2）、“规范的推广行为”配套；规范出来以后，一定要付出推广行为，其目的是确保每一位受众都知晓相关的内容。
3）、“记录与反馈”；在规范执行过程中，会发生与规范执行相关的各种各样的问题，如某种特殊的情况下该怎么办，某员工对此规范有一条新的更具建议性的意见，某部门研究发现该规范存在明显的漏洞等。凡此种种都应记录在案，并给相关人员进行报告与反馈。
再次，要检查。
You get what you check!这个理念对管理规范非常适用。
规范，作为一种约束，一种行为调整，施行起来都会有难度。因为人有惯性，组织会也有惯性。这决定了企业必须率先调整，设立专门检查的工序，特别是在制度、规范的执行初始阶段，一定要勤查不断，直至相关部门、人员养成习惯为止。
3、规范的修正（含废止）
我们知道，国家的法律法规的修正，要经过特定的程序。“听证制度”是“重大事件”的必经程序。《劳动合同法》出台之前经历过几轮的征求意见，报审等，这些都是程序。
程序设置的目的，是为了确保结果的公正。虽然有时候有了程序，结果也不一定公正。但没有程序，结果往往就不公正。
在案2中，研究生部另发通知的原因可能是因为发现了手册规定条文有些问题。但是因为规范意识不强，轻易地以口头通知的形式更改了手册相关规定的做法，导致了本不应有的混乱状况，也失去了制作手册的最初目的。
三、管理规范猛于虎
国家的法律法规必须讲究信誉，否则社会个体就会因预期不明而导致其行为不确定性增加，将不利于社会的稳定和经济的发展，这是一种“公信力”。企业组织的内部管理制度或管理办法，同样要重视其信誉问题。同样的，企业的管理规范的信誉问题，也要从规范的制定、执行、修正（含废止）的全过程入手。
企业以信誉求发展。首先要做到的，是企业内部管理规范本身必须要讲究信誉。管理规范没有信誉，还有谁会遵守？管理规范没人遵守，秩序将如何维持？在这样环境中工作的员工能对外部客户讲信誉？如果没有客户，企业还能长远发展吗？
人，无信不立。企业的管理规范，无信亦不立！
