二、构建素质模型
在梳理了A企的职位体系后，企业围绕“构建符合A企特色的素质模型”这一主题，按照“识别行为能力－撰写能力的行为表现－验证能力模型”这三大步骤，与项目组一道开展了一系列卓有成效的活动，诸如：与公司管理者进行高层远景访谈和行为事件访谈，了解高管对于此次能力项目关注的程度、焦点所在；与6-8名高绩效员工进行行为访谈，了解高绩效者的行为方式与普通绩效者的差别；通过小规模问卷和2场焦点小组,确定员工核心能力标签和领导力标签；与专业序列管理者及高绩效员工访谈,了解职能胜任能力所涵盖的关键技能和胜任行为方式，提炼专业能力标签,撰写专业能力模型等活动，最终通过能力模型确认会议来确认初步构建的能力模型。
首先，我们要能够识别员工的行为能力。具体而言，对于员工的能力界定,我们通常会分为三类：“核心胜任能力、专业胜任能力，以及领导力”，主要分类如下表界定：
表格 1 员工能力分类及界定
其中，“核心胜任能力”与“领导力”是对于一般企业可以通用的普遍能力，而“专业胜任能力”则是要针对不同行业、不同企业的现状与特点来进行划分。所以能力的识别，主要集中在“专业胜任能力”方面，而兼顾其他两个方面的要求。基于以上的分析与判断，我们将职能序列中管理者的关注重点放在“领导力＋专业胜任能力”的组合描述上；而对职能序列中的普通员工，我们则要将重点放在“核心胜任能力＋专业胜任能力”的组合描述方面。
其次，项目组根据这三大类能力分类，来撰写能力的行为表现。通常采取的能力描述模型包含能力标签、能力定义、能力层级以及行为描述这四大部分的内容。其中“能力标签”主要说明某项能力的名称；“能力定义”是具体对该能力进行总体的描述；“能力层级”则是根据企业对能力分级的需求，进行的分类，通常按照“好理解、易操作”的原则分为3－5个级别；“行为描述”则是根据每级能力层级的界定，进行的详细描述，以便随后的测评可以有评判的标准。下图就是项目组对A企员工“分析思维”能力分级界定的示意图：
图表 5 员工能力分级界定示意图
针对公司所要求的各项能力进行分级描述、归类汇总后，就形成了公司所需要的能力素质模型，之后需要做的，就是针对不同的测评员工群体，开展。
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