三、设计素质能力测评工具测评及改进 　

目前，适应公司能力测评的工具有很多种，常用的是“基于胜任能力的360度反馈”，反馈的来源主要有两类：心理测评及测评中心。其中，心理测评又包含性格测试、领导风格量表、能力倾向测试；而测评中心主要包括：行为事件面试、情景模拟、战略汇报、直接下属会议、小组讨论，以及客户会议等方式。

同时，能力模型的设计及使用也不是一劳永逸的事情，公司可以按照三个月试评阶段的反馈结果来进一步调整相关能力的评价效果来进行有针对性的调整和完善。

注意事项：

能力模型不仅适用于招聘、培训与发展，同样也适用于绩效评估、升职、薪酬等模块的参考，但作为人员评价的依据之一，其评价过程对公司带来的风险程度是不同的。

 图表 6 能力模型对相关模块的影响关系图

从图中分析可以看出，从招聘开始，到培训、绩效、升职、薪酬，能力模型带来的风险越高，也就是说，由于能力模型的使用不当，对员工带来的负面影响越大，能力评价的有效性也更容易受到失真和质疑。所以，作为民营企业在“相马”方面而言，由于对能力模型“有效性”的把握方面需要经历更长的过程和更多的历练，所以建议目前的民企更多地可以将“相马”的重点关注在招聘、培训与发展方面，随着企业发展到更加成熟的阶段，可以逐步涉及到绩效评估与升职、薪酬等模块的应用。

实践证明，对于“相马”方面相对成熟的企业，可以有效减少“赛马”过程中的减员率，面对“市场不等人”的这样一个严酷现实，“赛马”与“相马”的有效结合无疑是企业一个明智的选择。

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