美国调查组织ConferenceBoard的一项研究发现，近年来员工的快乐指数呈现显著的下降趋势。然而，成功企业之所以成功,是因为建立起基于价值观的企业文化，既能让员工快乐，又能带来企业的成功。

该调查组织的研究指出，只有一半的美国人对他们的工作感到满意，而在1995年时，这个数字还是60%。另外，只有14%的员工对工作感到“非常满意”，大约1/4的人说工作只是为了赚钱。

这份研究还指出，这样的结果与你赚钱的多少关系不大。年收入在5万美元以上的人快乐水平只比年收入不超过1.5万美元的人略高，年龄的影响同样也不是很大。只有一半的美国员工信任他们的领导。

价值冲突

如何解释这一现象？也许是和快速的技术变革、提高生产力的压力、员工期望的改变、公司丑闻、外包、退休金和医疗服务的减少甚至取消有关。不过，这些因素几乎都不是普通的经理或主管能够影响的。我们需要考虑如何在自己能力的范围内，增加员工的快乐，并推动公司的成功。

高层管理者和员工之间存在断裂的现象。高层管理者的要求是成果、扩张、竞争、利润和灵活性，还有一些高管受嫉妒（别人比他们挣得多）和贪婪的驱使。问题在于，高层管理者们经常将自己的要求强加于员工，当然会觉得员工表现不好。

“他们缺乏紧迫感”听上去耳熟吗？高管追求扩张的动机，往往同员工的价值观相冲突，例如照顾家庭、友谊、生活平静、爱以及对工作意义和满意的要求。对于高管所追求的那些目标，我们的文化提供了许多机会。而那些注重价值观的人，却发现在商业世界中，很难找到自己的位置。我们完全可以做些改变，让所有的人都能够得到满足。

该调查组织还在报告中问道，“员工们的不快乐，应当给公司敲响警钟。想想看，如果告诉你公司一半的设备不能正常运转，你会怎么办？”尽管员工不快乐的成本无法定量计算，但我们都知道它是很高的。

如果给我们12个鸡蛋，但回家时却只剩下2个，我们都会觉得不高兴。可是企业却每天都在这样做。它们聘用一个人，却只让他发挥出10%~20%的潜力。公司反而将这种现象当成了常态：离职率高、士气低落、徘徊不前的生产力、旷工、职场冲突、沟通不良、客户满意度低、福利成本上升，等等。

让员工得到快乐

一般来说，企业会为一项具体的工作而聘用新员工。例如，聘用电焊工来做焊接工作。管理者通常不会考虑电焊工或司机还拥有其他的能力、需要和愿望，如果企业满足他们，他们将会对企业的成功作出重大贡献。

然而，这却是人类的天性。让人们成为他们想成为的人，体验高效率和创造性，对他们的成就表示认可，他们就会觉得快乐。一项又一项的研究表明，为了满意的工作，人们宁肯少赚钱。如果员工不快乐程度较高，招聘人员只要强调他们能够提供满足员工真正需要和基于真正价值的工作，他们将很有可能赢得最理想的候选人（遗憾的是，招聘人员所说的和实际上能够提供的，往往是有距离的）。

我曾经帮助一些经理创造出更吸引人和更满意的工作环境，亲眼见证生产力倍增的景象。你们有理由期待在自己的企业中也会出现同样的变化。绝大多数参与文化变革的经理们，已经获得了亲身的体验：人们愿意在工作上投入更多的精力，唯一的限制就是企业文化。人们对企业成功作出贡献的潜力几乎是无限的。

如果经理们希望员工快乐、企业成功，他们可以求助于手中最大的资源——员工。他们所要做的，只是提供一个氛围，让人们有机会做自己想做的事。这就是为什么在今天的商业文献中，有这么多关于价值观的讨论。有时，你很难让一个野心勃勃的高管理解，基于价值观的文化令员工满意、带来高利润并且能够轻松做到。事实是，绝大多数员工希望这样做，他们会竭尽全力帮助经理们实现这样的文化。