组织管理变革往往牵一发而动全身，因此企业决策者对创新都很慎重。但若错过创新时机，又可能造成企业陷入困境，甚至万劫不复。究竟该什么时候变？
“要根据企业的发展战略来定，还要考虑变革能力问题。换句话说，既要看时机正不正确，又要看能力具不具备。否则，企业可能一变革，就收不了场。”方太集团总裁茅忠群接受《经理人》采访时说，“组织管理变革应该是自然而然的事情，就像老子所说的无为而治，这样变革就没有太大阻力。”
方太的组织管理创新就是在这种“无为而治”状态下一步步实现的。
双线管理
方太的组织管理变革经历了从上到下的直线职能制组织，到多产品线的事业部组织，再发展到现在直线和虚线交叉呈现的事业部与矩阵型组织管理格局。目前，方太有三个品牌，成立了相应的三个事业部，同时还有独立的海外事业部。茅忠群说：“方太的组织管理变革是伴随着企业产品线的增多和其他业务的延伸而逐步进行的。”
那方太的双线组织管理是如何有效实现的呢？比如厨电业务目前在全国有约50个办事处。每个办事处设有经理，其下又设财务、服务、市场等不同职能经理。这些职能经理既受办事处经理的领导，又受总部职能部门的领导。而办事处上面又设有四个大区经理，大区经理下面又有财务、市场、服务和人力资源等大区职能经理。办事处各职能经理受大区经理领导，又归总部职能部长领导。但双重领导有直线和虚线之分。比如，办事处各职能经理，直线是向当地办事处经理负责，虚线是向总部大区职能经理汇报。茅忠群说：“原则上，直线是归他所在的业务单元负责人负责。虚线是他的专业技能培训和考核等政策，需要由总部职能部门来负责。比如从对他的考核权重来说，一般是五五开，直线和虚线领导各50%，或者六四开，直线领导是60%，虚线领导是40%。”
但双线管理往往出现不好协调的问题。比如，当两个领导意见不一致而导致目标方向性冲突，或同时布置任务而在时间上出现冲突时，下属该怎么办？茅忠群说：“双线领导确实需要一个过渡区，包括公司对企业文化的建设。对被领导者来讲，遇到两个领导意见有冲突时，主要是跟领导沟通，若沟通无效，他可以按公司的价值观和文化去做判断，如明显违背公司价值观和制度的，可以选择不听他的。领导者也要经常沟通，确保下发的指令没有原则性冲突，或者发现有冲突时，听下属汇报后再做沟通，以妥善解决问题。”
但对被管理者来说，若根据企业文化或价值观去对领导指令做取舍的话，依然难以消除心理上的压力。茅忠群说：“大家需要一段时间来适应，等习惯了就没有问题。其实，企业管理到最后就是一种文化，并不是完全靠制度能够说得清楚的。”
分销组织变革
在方太的组织管理变革过程中，茅忠群说，其分销组织的变革跨度最大，从承包制到分公司制，再向实地销售组织转变。方太的分销组织在与时俱进的变革中实现了步步为“赢”。
在公司创立时，由于无力依靠自身力量在全国建立分销组织，因此方太在组织管理上采用了销售员承包制，业务运作采用跑单帮模式，即在一定时间内，公司免费给销售员提供产品，产品差价归个人，并给予重奖。通过这种方式运作，从1996年到1999年，方太的市场地位由末位上升至第二位，并为方太日后发展全国分销组织奠定了基础。
