培训：
情绪劳动者可以进行沟通、人际关系、团队合作、解决问题、客户模拟演练、角色互换扮演等方式进行培训，让员工更熟悉工作所必须的情绪调试能力。比如，客服人员可以进行销售模拟训练，不同的组员分别扮演客户和销售人员的角色，其他组员通过观察、评估表演者在演练中的表现，分组讨论，提出他们是否表现出合宜的情绪状态和服务行为等，针对服务过程中可能发生的各种状况及应对措施提出意见，帮助他们改进情绪工作方法。通过这种演练方式，也为受培训员工提供一个平台，使其把自己真是的感受表达出来，达到及时宣泄的目的。
绩效评估：
绩效评估能使HR对员工的情绪劳动表现进行了解和把控。员工情绪表现可以参考的评估要素有以下六个方面：频率、多样性、强度、持久性、情绪失调程度、情绪努力等。当然，情绪失调、情绪努力程度以及情绪强度是只有员工自己才能准确地知觉和评价的，所以在具体实施的时候，可以采用客户满意度评价、员工自评、上级评定、从事同类工作的同事间相比较的方式进行综合评估。具体来讲，可以把各项指标设定相应的权重以及分数，对被评者进行综合评分。同时也可以考虑团队成效作为评估的一项标准。
薪酬激励：
可以对情绪工作进行综合难度指数评估，针对需要在情绪上投入更多更复杂的努力的工作，在绩效薪酬上有所提高。比如，针对客服人员，客户反馈可以作为衡量其服务标准的一项指标，如果完成此项指标，既可以拿到相应的绩效工资。 销售人员如果提升客户的签单率和满意度，也可以获得相应的绩效工资。
也可以对本身就需要大量情绪工作投入的岗位，设定相对较高的工资标准，以使员工得到固定的补偿，从而减少因为执行情绪任务而产生的情绪失调或倦怠。
在进行显性薪酬激励的同时，也要考虑多方式多角度的对员工在情绪工作中所产生的损耗进行补偿，鼓励员工良好的运用情绪。例如，组织员工团队建设，提供休假奖励，发放礼品等附加福利。
通过职业生涯管理的方式，也可以提高员工情绪控制和表达。让其感觉到，他们所付出的情绪劳动及付出的程度和效果，是得到公司重视的，并且由此反映出的工作态度，会影响到他的晋升或降职。
企业文化：
在员工对企业文化有高度认同感的情况下，其情绪才能得到最充分的调动。尽管企业很难掌握每个员工复杂的情感世界和内心变化，但如果企业能有一个激励员工共同为之奋斗的目标，一种被员工认同的价值观，一种排除孤立感的团队精神，那么，这个企业就有可能使员工具备超越个人情感的力量，激励他们以高度一致的情感凝聚企业的核心力量，进而提升企业的竞争力。
如果企业在不断探索管理方法的同时，能够不仅仅让人在利益驱使下高效工作，而是以人为本，多用软性管理，为员工营造一个舒适的情绪氛围和让人愿意追随的企业福利及文化，那么，员工的情感资源，将如汩汩的泉水涓涓流出，灌溉和滋养企业生发的土壤。
