限薪令能否化解矛盾？
《英才》：国企的薪酬问题一直是一个争议不断的话题，解决问题的过程也是一个充满矛盾的过程，这一问题的根源到底在哪里？
刘昕：在西方国家，很少有这么多国企，政府更多地考虑社会公平，而中国国企的地位很奇怪，国企是属于政府的，政府又当裁判，又管儿子，还管别人，这个位置很难摆，所以订薪酬很难找到一个完善的方法能够既符合市场规律，又符合中国现实。中国国企类似于一种特殊的政府机构。
《英才》：去年人力资源和社会保障部等六部门联合出台《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》，这也是政府首次对所有行业央企发出高管“限薪令”。目前政策规定国企高管基本年薪与上年度中央企业在岗职工平均工资相联系，绩效年薪根据年度经营业绩考核结果确定，这样的规定能否根本解决国企高管薪酬问题？
赵民：这个标准是理论上不正确，现实上可操作。现在的薪酬倍数差别，都是对企业内部看的，看历史，没有看未来，也没有看竞争对手，但因为是市场经济，就要看和谁竞争。如果央企的领导和世界500强企业老总一样拿几百万美元，引起的社会心态不平衡也是一种成本。
刘昕：这只是一个原则性的规定，没有一个具体的数字和硬性的标准说明，高管的薪酬应该是职工平均工资的多少倍，或者高管的薪酬总数占整个工资总额中不超过多少百分比。因此能不能按政策执行是存在疑问的。目前中国的金融监控对个人和企业的信息控制很弱，政府对企业的控制能力也很弱，对企业资金的流向并不清楚。
《英才》：在金融风暴中，美国对财政援助的金融机构高管也限薪，和美国的限薪相比，中国有什么特殊性？
赵民：根本的一条是美国出了问题以后被迫限薪，我们央企的限薪不是被动，而是主动。
《英才》：虽然解决这个问题矛盾重重，但找对好的方法还是会使问题得到改善，未来我们还需在哪些方面做出哪些努力？
刘昕：在美国，只要政府部门发工资的，工资就是公开的。因此，在薪酬信息公开方面，还需要多注意。
赵民：中长期激励很重要，这样可以使企业家更注重社会的长远利益、股东利益和企业利益，这比给他更多的现金更现实。
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