在宁波象山精细化管理的讲座中，有学员提出一个问题：一个企业绩效考核和精细化管理应该哪一个先上？由此可以看出，不少人把精细化管理当成了单一的管理技术，把它和绩效考核、薪酬管理等单一的管理技术混为一谈了。我在以前的文章中多次讲到精细化管理是一项系统工程，但对此有误解的人士看来还不是少数。故决定把我的现场回答整理出来，以正视听。

精细化管理从口号到思潮，到局部运用，再到完整的管理体系，是走过了一段曲折的路。时至今日，国人大多数对其认识仍然停留在片面认识阶段，即使讲授精细化管理的老师也有人将其局限在某个领域，或当作设计要求，或当作生产要求，甚至有人仅仅将其当作细节管理。若如此，其推行的精细化管理就会以偏概全，就会停留在基层员工的自觉自愿上面，其对企业整体管理效率的提升作用也就可想而知了。

在此，我必须再次强调三点：第一，精细化管理与绩效考核等单一管理技术的关系是总分关系、包含关系；第二，实施精细化管理的企业必须完善绩效考核或引入绩效考核；第三，不打算实施精细化管理的企业，也可以进行绩效考核，不过，在没有清晰的岗位职责之前，不要妄想绩效考核能够发挥作用。

精细化管理是人类先进管理理念和先进技术方法的综合运用。所有的企业都应该实施精细化管理。不过不同的企业在不同的发展阶段，对管理的方式或宽严的要求又的确有所不同。特别是处于创业期的中小企业，可能对管理的精细化要求不是十分强烈，这是一种情况。还有一种情况就是企业在发展的过程中，基础管理不平衡，出现此强彼弱局面，比如说，以市场为导向的企业，在市场开拓和顾客服务方面做得不错，而内部员工管理方面却不尽如意。也就是说，不同的企业在决定实施精细化管理的时候，选择突破的重点会有不同。但是，你不能超越企业的有机构成，不能跳过战略，不能不顾企业目标，不能不考虑人员规模以及人员素质，也不能不考虑企业文化的影响。企业管理毕竟不能脱离企业实际。

所以说，实施精细化管理，一定会进行绩效考核，适合企业特点的绩效考核是精细化管理的一个重要组成部分之一。

在精细化管理没有成为系统管理工程之前，绩效考核技术就已经诞生，在你的企业没有把精细化管理纳入企业战略之前，你一定要引进绩效考核技术，也不是不可，但想取得理想的效果很难。因为，很多人把绩效考核当成了管住员工的灵丹妙药——只要你不听我的，绩效考核时我就让你有得受——这是主管的心态。一部分老板则把绩效考核当成了克扣员工工资的法宝。绩效考核在国内不少企业走了样，绩效考核主要不考“绩效”，变成了考“德”——比听话、考“态度”——还是比听话、考“能力”——变相地论资排辈。真正应该考核的“业绩”倒成了次要。精细化的考核应该考“绩效”——看得见、可度量的业绩才是考核的要素。考核不是千人一表，而是一岗一表，离开了岗位职责，公平公正客观准确全面的考核就没法进行。

如何确定各岗位的职责？靠上司指定？靠员工自拟？采取何种形式？如何取得岗位员工的认可？相信没有一套统一规范的标准，岗位职责就确定不了。没有岗位职责就不能考核。岗位职责清楚是考核的前提。没有系统的设计，单一管理技术的引进往往执行困难。

因此，当精细化管理已经成为完整的管理体系时，为了提高企业管理的效率，我建议你的企业还是统筹兼顾为好。精细化管理是一项系统工程，各种单一的管理技术必须有机整合。

2010年6月10日晚于宁波象山