绩效考评是每位经理每年要面对的难题。从理论上来说，绩效考评具有其意义。在实践上，评估正被不正确的使用：用一个小时来评估一年工作的价值，以“满意”程度为基础打分，并标出一个明年会议中可能根本不会再次提到的目标。
听起来熟悉吗？如果这就是你所认为的正在进行的绩效评估，那么你就是在浪费所有人，甚至包括你自己的时间。评估不必好像在按人事部门的指挥行事。事实上，在此时此刻暂时忘记人事部门的指挥棒和那些满意度评分。如果评估能够成为有价值的管理工具，它就可以是，你需要在游戏中更加投入。以下是管理者进行绩效考评的三个常见方法，以及使评估更有效的改进方法。
当你坐下来考评某个员工时，你会用多长时间来查看已经发生的事情？
以下是传统的考评方法所揭示的，你作为经理是如何的不合标准。如果你依然想要在一次会面中塞进整整一年以来所有值得表扬的事情以及提出具有建设性的批评，你可能在一年中其他时间没有给予员工足够的反馈。
年度考评已经成为管理者跳过不断的反馈的借口，而这种持续的反馈对于员工的个人以及专业的发展非常必须。相反，老板经常将一年以来所有好的坏的都留到一年一次的会面中去——这种方法对于员工来说太迟而失去了意义。
反馈应该是良好表现的先驱，就好像在运动领域中研究比赛录像一样。人才和设计公司IDEO的负责人John Foster说：“你研究录像来找出在下一场比赛中应该如何去做，而不是要评估上一场比赛进行的怎么样。这些比赛的评分正是为了这个目的。”
解决方法：如果你没有准备好，可以从检查员工的周报或者每两周跟员工谈论他们的项目开始着手。当你谈论什么有用，什么没用，你的员工正为什么所纠缠，以及他们如何能够得到你的帮助等等。到年度会议，或者每两年一次的会议上，就不应该有任何令人吃惊的事，你也不必再纠缠于过去。相反，利用这段时间来计划未来。
位于洛杉矶的Here媒体，拥有户外杂志和Gay.com用绩效“预览”取代了回顾过去的考评，这是一个集中讨论如何向前看，制定目标，并讨论和了解员工实现目标所需的会议。要准备这个“预览”，不论是主管还是员工都要草拟几个帮助员工在未来一年中有所创造所需的条目。这个文件随后成为讨论的主导(并为人事部门提供他们所需的文档)。这样的评估并非一年一次，当双方都认为需要重新讨论时经理会再次召开会议。人力资源副总裁Christin Dennis 说经理和员工都喜欢这种新系统，因为它意味着他们能够更为频繁的会面和交流。
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