“海底捞”的故事已经火了几年了，前两天，央视商道栏目又对“海底捞”火锅店进行了一次跟踪报道。因为是回访和跟踪调查，这次节目将关注点聚焦在了员工身上——海底捞的员工为什么这么努力、这么认真工作。员工们为什么这么尽心尽力、这么艰苦奋斗却任劳任怨、乐此不疲？要说这个主题本身并没有什么新鲜的，不过，采访过程中揭示出的一些新的理念、经验和感悟却还真是值得与大家分享分享。

众所周知，“海底捞火锅”成功的一个重要原因就是员工的工作方式、工作状态与众不同。员工每天的工作量、工作强度、工作的创新和精细度也是同行业里有目共睹的，也得到了顾客的高度认同。然而，海底捞付给员工的工资却只是行业的平均水平，换句话说，海底捞并不仅仅是依靠高工资、高奖金收入来激励员工的。那么，又是什么其他原因促使这些员工心甘情愿地、长期处于这样一种高昂的工作状态？

这次访谈节目中，商道栏目从一个比较新颖的角度帮我们挖掘出了答案——海底捞是“我们的组织”。在整个节目的访谈和采访过程中，无论是老板、管理层或是普通员工，都在以自己的方式告诉你，“海底捞”是我们自己的组织，我们的组织在帮助我们“用自己的双手改变自己的命运”，我们也是在自己的组织工作、为自己的前途和梦想在工作。

怎么理解这个回答？在采访节目中，老板张勇从公司员工的构成对这个问题作出了解答。由于海底捞的员工基本上都由“农民工”组成的，包括老板张勇本人，虽然这些“农民工们”也希望自己能够在北京这样的大城市里有个落脚之地，也希望将来自己的子女能够接受到北京这样的良好教育，希望自己的家庭父母能够过上大城市的生活。但是，无论这种愿望多么强烈，大家也很清楚明白地知道，光靠自己个人的力量是不可能实现这些梦想的的，要想到达这样的境地，大家必须组织起来，必须借助“组织的力量”来实现自己的美好愿望，必须打造属于 “我们自己的组织”。

正是拥有这种共同的梦想、共同的需求、共同的处境和能力特征的员工群体，为海底捞的建立、发展奠定了一个强大的文化基础，为海底捞后来一系列的组织设计、管理机制、文化建设、领导力发展给出了明确的指导思想——“打造我们自己的组织，帮助成员用双手改变自己的命运”。也正是在这样一个指导思想和管理机制的推动下，“海底捞”各级员工的思维和行为与组织的目标、理念、系统、规则、环境形成了积极有效、及时一致的动态协同，确保了组织竞争力和市场地位的持续提升。

说到这里，不由得想起了当年的解放军。其实，只要回顾一下六十多年前新中国建立过程中人民解放军的勇猛顽强、艰苦奋斗、前赴后继、不怕牺牲的精神，就不难理解，一个拥有这种使命感的企业组织，它拥有的战斗力、竞争力和学习创新能力将会是什么一个令人振奋的状态。

本来，企业就是组织，就是大家一起来实现集体梦想的地方。那么，与其他的企业组织相比，海底捞这个“我们的组织”真的有什么与众不同的地方吗？其实，我觉得区别也不是很大，简单来讲就是一点——“我们的组织”在为着全体成员共同的目标、共同的愿望而奋斗，而目前的大多数企业，尤其是民营企业，在为着老板们的目标与梦想、或者只为着一部分高管们的梦想在运作，这个大概就是根本上的区别。具体来讲，从组织文化建设的角度，我觉得有几个方面也是值得关注的：

1、        理念明确——“海底捞”是一个有着明确目标、共同使命的组织。与我们常见的民营企业不同，这个组织不仅仅是老板、股东赚银子的工具，它真的是在为员工谋福利的，它的成长壮大与员工的切身利益的确紧密相关，它是一个承载着大家“共同理想”的组织。最重要的是，他的使命感是深入人心的、是大家共有的，不是某个人写下来贴在墙上做秀的。

2、        机制公平——“海底捞”在努力营造组织的归属氛围和公平发展机制。尽管不同能力、不同级别的员工获得的报酬不同，但是，每个人都会得到与其贡献相应的报酬，都会得到作为一个组织成员有尊严的生活条件、工作与学习支持、成长发展机会和辅导教育等各种“组织关怀”，员工们的工作、生活、家庭条件的确在与组织共同进步，分享着组织的成功与成长的回报。

3、        文化有效——“海底捞”建立了与“农民工们”特征相适应的组织文化。师徒制、传帮带、家庭观念、群中监督、集体智慧、最佳实践、集体荣誉。。。。这些当年在火红年代里被证明实用、有效、符合国人文化习惯的管理方法，都被海底捞移植了过来，并发扬光大、落地生根。而海底捞大学的建立，更是在实现大家“大学梦”的同时，实现了将这些最佳实践与现代企业案例教学有效结合的“与时俱进”。

4、        以人为本——明确了组织能力、员工队伍建设作为核心能力的价值理念。“海底捞”能够客观、清醒地看待资本、员工、文化、组织、领导力这些组织发展要素对企业发展战略的价值，能够静下心来，一心一意从组织内功的角度考虑企业的稳步发展，从员工队伍、领导力建设和管理机制、流程体系、文化传承体系等方面做好基础建设，以实现整合资本资源、社会资源来发展组织的目的，而不是被资本和市场机会整合掉。

当然，“海底捞”建设“我们的组织”的实践经验，不同的人从不同的角度还可以得出更多的启示，这其实也是“海底捞火锅”这个大众化案例真正的价值所在，我们也希望有更多的“海底捞们”能够用自己的成功实践来演绎“我们的组织”带给普通员工、平头百姓的梦想成真。

事实上，海底捞这个案例揭示的“我们的组织”的价值，其指导思想早已被中国另一个国际知名企业——华为公司所采纳并成功实践，并且做得更加彻底、更有其自身的行业特色。在华为公司里，虽然你很难找到像“海底捞”这么温馨的家庭氛围、对员工工作和家庭生活如此的关怀，但是，股份比例高达98.5%的员工持股、良好的学习成长环境、严酷的竞争磨练平台等等措施，同样帮助一部分中国年轻人实现了依靠组织获得成功的愿望。虽然两家企业成员的群体构成不同、采用的管理方式和文化机制不同，但是都从各自的角度诠释了“我们的组织”的意义，为企业界提供了有效的最佳实践范本，值得国人骄傲。

真心希望，类似“海底捞”、华为这些由截然不同的两个社会群体演绎的成功案例，能够带给中国民营企业家们一些触动，使得更多的社会群体能够借助“我们自己的组织”实现大家共同的梦想，也帮助老板们成就更大的事业，而不仅仅是挣几个小钱儿。