相对粗暴的管理方式，在我国劳动密集型的制造型企业中，非常流行。
如果说在类似富士康的企业中出现了针对底层员工的某种程度的“热暴力”，那么在更多的企业中，可能比较普遍存在的是管理“冷暴力”，如辱虐管理（abusive supervision）。
辱虐管理是指，上级主管对下属持续表现出言语或非言语的敌意行为，但这些行为并不包含身体接触。辱虐管理代表了主管对下属的一种长期的、情绪和心理上的非善意对待。典型的辱虐管理行为包括：辱骂、公开批评、嘲弄、贬低、羞辱下属；大发雷霆、恐吓；截留有益信息与反馈；不搭理员工、不履行对员工的承诺等等。
虽然辱虐管理方式体现了主管对下属的侵犯与敌意，但这种侵害却并不明确地违背组织规范或任何法律规定，处于“灰暗地带”，属于职场冷暴力。2009 年智联招聘推出了关于“职场冷暴力”的特别调查，在为期一个月的调查中，共有一万余名职场人士参与。调查显示，超过70%的职员表示自己遭受过职场冷暴力，其中来源于领导的比例占到了70.1%，远远高于来源于同事的比例。毫无疑问，来自上司的冷暴力与员工遭遇的辱虐管理之间存在着千丝万缕的联系。
辱虐管理与暴君行为（petty tyranny，指运用权力来压制他人的行为）及社会破坏（social undermining，指妨碍他人在工作上获得成功的行为）在概念上具有相似之处，本质上都或多或少具有破坏属性。根据邦尼特?泰普（Bennett J. Tepper）等的推测，在美国约有10%～16%的员工受到主管不同程度的“辱虐”，并由此给组织带来消极影响。在我国，受传统文化（如高权力距离）的影响，领导者与下属之间普遍存在着上尊下卑现象，使辱虐管理方式有良好的滋生土壤。在西方企业中进行的研究证实，当上级主管实施辱虐式管理行为、以敌视的态度对待下属，甚至公然地嘲笑或指责下属时，会对下属的心理、态度和行为等造成深刻的负面影响。
辱虐管理的原因是多方面的。在组织层面，组织不公平(injustice)和上级的苛责式领导风格可能是诱发主管对下属实施辱虐的重要原因。在个体因素层面，女性相比男性较少表现出对下属的辱虐；拥有抑郁和自恋特质的人更可能施加辱虐。从下属的因素考虑，如果他或她表现出焦虑与不满意，或者违背既定的交往规则(如一反常态不尊重上司)时，容易招致上司辱虐。
辱虐管理的危害主要表现在以下三方面：①增加员工工作压力和消极情绪。辱虐管理往往会造成领导与员工之间关系的紧张，并成为员工工作生活中压力的来源。当员工经历压力或紧张时，会体验到一种或多种消极情绪，如失望、愤怒、抑郁等。辱虐管理会伤害下属的自尊，辱虐管理的受害者会感受到强烈的心理痛苦，例如，对可能发生的解雇的恐惧，对被解雇后的经济问题的担忧，对人际关系的困扰等，这些都可能会进一步影响员工的工作行为。②降低员工的组织承诺、任务绩效及组织公民行为。当主管实施辱虐管理行为时，这种行为往往难以达到员工正面心理预期而会使得员工感受交换关系的不对称，破坏领导与下属之间的社会交换关系，下属不信任领导，因而会消极怠工，降低自己的任务绩效和组织公民行为，以此来发泄心中的负向情绪，不愿意真正投入精力令组织事业获得发展。当辱虐管理让下属忍无可忍时，会增加下属的离职倾向，甚至可能故意与管理层作对，进行破坏行为，反抗管理者等。③降低组织凝聚力和生产率。不仅在个体层面，辱虐式管理对员工的心理、态度和行为产生消极的影响，西方也有研究成果显示，辱虐管理会破坏团队沟通及团队集体效能，降低团队绩效，影响组织的情绪氛围、凝聚力和生产率。
我们在国内也对辱虐管理现象进行了较为系统的研究，深入多家电子制造企业调研，基于严谨的研究方法及程序，对以下一些问题进行了探讨。
辱虐管理在中国企业属“高发事件”
我国制造企业中员工招致的主管“辱虐”，程度高于在西方组织中员工感受到的辱虐管理。如前面所探讨的，辱虐管理的存在，与情景要素相匹配，如中国社会的高权力距离可能是辱虐管理存在的文化、社会背景——“君为臣纲，父为子纲，夫为妇纲”，由于社会权力距离较大，领导对下属的管理方式主要由领导方决定，较少会顾及下属的需求，客观上具有滋生辱虐管理的温床。
为减少辱虐管理的发生，企业所能做的，应努力从制度、文化等多方面着手来建立有效的干预机制，如建立以员工为导向的组织文化（employee- oriented culture）、建立员工意见申诉机制、对可能提拔的领导进行人格测试以防止具有“辱虐倾向”的人晋升到管理岗位上等等。看过《不要和陌生人说话》这部电视剧的人都可以体会到具有负面人格特质的人，想要改变有多么困难。所以，预防辱虐管理的一个最直接也是最有效的方法，就是不要让那些具有辱虐倾向的人坐上管理者的位置。一些平常的小事，只要多留心观察，是能够反映出一个人是否有大度的胸怀的。
哪种人对主管辱虐有更强的耐受力？
辱虐是损人不利己的管理方式，它会恶化员工对主管的信任，破坏领导与员工之间社会交换的纽带，进而影响员工的工作态度和行为。但辱虐管理对员工信任的腐蚀效应并非一成不变。我们发现：员工的传统性（traditionality）越高，辱虐管理与员工对主管信任之间的负向联系就越弱，也就是说，相对传统的员工，不会轻易因为领导者“辱虐”了自己而丧失对领导的信任。中国人身上的文化烙印已作为民族性体现出来，如：遵从权威、敬祖孝亲、安分守成等。尤其在中国传统的家庭和社会中，晚辈遵从长辈是十分重要的。这种传统性体现在组织的上下级关系中，往往表现为中国传统社会所普遍强调的“上尊下卑”的角色关系与义务，如上级可对下级施加影响而较不受角色规范的约束，但下级却应该无条件和无批判性地尊敬、信任和服从，即传统的中国人也会像对长辈一般地对待自己的主管，崇拜与服从他（她）。即便主管展现出不良的辱虐管理行为，传统员工仍倾向于保持克制并服从主管，甚至可能会将这种行为视为是主管对自己的“严爱”，而不会轻易降低对主管的信任。
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