四维度剖析敬业度

国际化在带来世界范围竞争的同时，也带来了对国际化的管理理念和手段的需求。面对资深技术及专业人才紧缺，企业如何才能吸引并留住人才？在飞速发展时期，企业该如何进行事先的规划，采用什么样的尺度挑选继任人才？尽管大学毕业生人数增加，但真正优秀的员工怎么挑选，又该将什么作为对新进员工的主要培训内容？这些问题可能都与员工敬业度的管理密切相关，众多知名企业的实践证明，提高员工敬业度是保留、激励员工的新途径。

何谓员工敬业度

翰威特管理咨询公司连续几年的员工敬业度调研结果显示，拥有敬业员工的企业其人均利润比其他企业高3800美元，人均市场价值高出18600美元，人均销售额也要高出27000美元。但是“敬业度”到底是什么呢？

● “敬业”很早就在我国古代《礼记。学记》“敬业乐群”中明确提出，宋朝朱熹也将“敬业”解读为“专心致志以事其业”。

● 美国盖洛普公司认为敬业度是“在给员工创造良好的环境，发挥他的优势的基础上，使每个员工作为自己所在单位的一分子，产生归属感和主人翁责任感”。

● 翰威特管理咨询公司认为员工敬业度衡量的是员工乐意留在公司和努力为公司服务的程度。也就是说当员工做出许多超越任务完成者角色的事情时，就处在一种高度敬业的状态。

基于以上定义，合益集团（Hay Group）将员工敬业度定义为“激发员工工作热情并将其导向组织成功的结果 ”，它包含员工承诺（与一个组织的情感纽带，意欲留守在组织中）和积极主动性（愿意超越工作本身要求，做得更多、更好）两个因素。换句话说，员工的敬业度要求公司与员工达成新的契约，通过加大投入，为员工营造良好的工作和生活条件，使员工工作更有意义。对员工而言，通过奉献额外精力，提升自己的工作绩效，作为对企业的回报。

敬业度的四个维度

美国著名心理学家勒温（Lewin）认为，个人能力和个人条件与其所处的环境直接影响个人的工作绩效。特别是在知识经济时代，“人”作为唯一不能复制的“资源”，是组织成功的首要决定因素，所以如何让员工在自己的工作岗位上发挥最大的作用至关重要。另外，对企业员工来说，激烈的竞争让就业保证不复存在，频繁的流动成为员工实现自我的重要途径。当然，因为员工流动，企业需要付出的代价是昂贵的。《财富》杂志指出，一个员工离职之后，从找到新人到顺利上手，仅替换成本就高达离职员工全年工资收入的1.5倍。而且，面对企业外部环境的日新月异，企业内部的员工角色及职责都带有模糊性和可变性，因而只有当员工认同组织目的、文化、价值观时，才能在面对企业风云变化、跌落起伏时处变不惊，全心全意。

可见，通过对员工敬业度的管理，能让员工在情感和知识方面对企业实现承诺和投入，进而更加努力地工作，并运用切实的行动对公司产生正面的影响。值得注意的是，合益集团研究发现，中国员工比其他亚太地区的员工对公司的满意度高，但对企业的敬业度却相对较低。可见，只有当具体工作中的阻碍被清除时，员工敬业度提升才能被启动。这不禁令人深思，员工为什么会敬业？一个企业能为员工做些什么才能提高员工的敬业度呢？

合益集团对此进行了调查研究，并发现了影响敬业度的四个纬度。

● 纬度一：清晰美好的愿景

由于优秀的员工可以通过在不同企业间流动实现自己的职业愿景，因此职业决定权更多地把握在员工的手里，通过关注所服务组织的发展方向，员工能够更好地确保自身价值的实现。对他们而言，组织目标必须是可实现且正确的，也就是说，组织要有美好的愿景。

调查显示，中国的员工多数都了解自己的工作和公司的目标之间的关系，但相对欠缺对战略和价值观的认识。

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