和以往相比，我们并不生活在一个激变的时代。5月23日，苏州，管理大师亨利·明茨伯格Henry Mintzberg如此告诫台下的经理人学员。他是被称作和德鲁克齐名的管理学者，也是管理学界最著名的叛逆者：他对美国式企业管理天生持怀疑态度，他批判企业英雄式的领导方式，否定把股东利益最大化作为企业唯一的目标，把传统的MBA教育视作糟糕透顶的管理教学模式。他在中国推广自己发起的CMPM（中国实践管理领袖教育）时认为，从15世纪地理大发现开始，世界就已经是平的。对目前这场席卷全球的经济危机，他再次语出惊人，“目前这场金融危机本质上是一场管理危机”。

记者：全球危机下，不少大公司CEO遇到了破产问题，比如通用汽车的瓦格纳，你怎么看待危机下CEO们的黄昏？

明茨伯格：这里头牵扯到很多不同的CEO，不能一概而论，许多总裁、高管实际上与他们的企业脱节了，不了解底下真正发生了什么事情。在美国式管理里，那么多年来形成了一个英雄主义式的领导方式，导致了高高在上的领导不知道下面发生了什么，真正的领导应该是非常了解下面的所有事情。在美国奖金制度里，许多大公司不管公司的业务成功也好、失败也罢，他们的主管都准备接受一大笔奖金，他们对企业实际发生的问题不知道或者漠不关心，他们关心的只是自己能拿到多少奖金，他们不是真正的领导。目前这场危机有人叫它金融危机，有的叫它经济危机，不管叫什么，我认为这场金融危机本质上是一场管理危机。我在刚刚写完的一本叫《管理》的书里边，最后一段的结论说，其实没有人能够衡量一家企业长远的成功，而奖金制度都是基于短期的成功，所以整个奖金制度是不好的。

记者：你理想的CEO奖金制度或者绩效考核方式是怎样的？

明茨伯格：这些领导层拿工资就好，长远的绩效很难在短期内衡量。按照企业当年的表现，AIG、花旗的银行家们拿到了巨额奖金，可两年后企业就出现了大问题。如果根据股票价格高低确定奖金，股票价格波动很大，根据这个支付奖金就是不合理的。股票上涨有上百个理由，有多少是CEO的功劳呢？所有人的奖金都应该是工资乘以一个比例，所有人的比例都一样。一个公司的成功是所有人的功劳，很难分清是主管还是员工的功劳。一个足球队如果只把奖金给踢进球的球员，所有的球员就都不会把球传出去，正确的做法是球队获胜以后，所有的球员都得到奖金。所以不要去抄美国的做法，中国如果再去抄美国的做法，是一个非常愚蠢的行为。

通过这次经济危机，大家都应该认识到，CEO不是神，回归到常识，主管的作用就是协调企业内部各种关系。过去在美国，找了一些心理上、身体上都不健康的人当主管，现在应该去找那些身体和心理健康的人去当CEO。只有那些和主管直接在一起工作的人才知道他是不是好的管理者，可是现在许多公司的董事会没有调查这些员工的意见，就直接选定了CEO，这在美国是一个常态，但是是错误的做法。

记者：你反对英雄式管理，强调恰到好处的领导力，什么才是真正的危机领导力？

明茨伯格：在危机里某些情况下需要更强的领导力，可是我们要考虑在危机过后，或者这些强势领导人离开后，这些公司会怎么样？当太过依赖一个强势领导的时候，对公司长久发展来说这是一个诅咒。

记者：你认为股东价值最大化不是企业的唯一目标，那么危机中股东、员工、债权人等各方面的矛盾是不是更尖锐了，如何更好的平衡各方之间的利益？

明茨伯格：追求股东利益最大化这句话是非常危险的，现在许多公司裁减员工的规模，这并不是因为公司马上要倒闭，他们裁员只是为了让股票分析师高兴，给他们一些好的消息。这是一种非常不光彩的做法。他们裁掉五千名没有用的员工，但是为什么这些员工过去是有用的呢？在这些方面很难取得平衡，或者说离取得平衡还非常遥远。在美国有这样一种机制，叫做美国商业领袖圆桌会议，它们定期发表一些声明，1982年他们发表的声明中说，对公司而言，员工和社会也是非常重要的，但之后它们又发表了一个声明，称公司最重要的是股东利益最大化，这是杰克·韦尔奇的观点，后来他也为自己的话感到后悔，中国一定要远离单一追求股东价值最大化这种做法。