The Great American Business Model

“挖墙角”的含义在中文里有很丰富的含义，但它最基本的意思是指从根本上损害别人的利益。无论是历史尘埃里的捉刀老吏，还是商品社会的“90”新人，诸色人等，对这样的事情都应该有过耳闻目睹。收买对方企业雇员一般要偷偷摸摸进行暗箱操作以免被人察觉，但有时候则会摆到台面上来进行，那就是挖墙角。

有多少企业愿意花上十年八年去培养一名专业人才？一些企业都是直接相互“挖人”。以下是几个近期关于挖墙角的案例：

1、北电难抑高级人才流失

据国外媒体报道，全球软件行业巨头Citrix挖走了北电澳大利亚企业事业部首席代表Mark Fioretto，Fioretto已经接受了Citrix澳大利亚和新西兰大区总监的职位。之前面临拆分出售的北电再次陷入高管不断流失的尴尬境地。

近年来，北电网络经营不善出现巨额亏损，因此北电不得不将旗下相关部门分拆出售，北电多年来积累的人才也成为竞争对手和业界高科技公司挖角的对象。就在今年7月14日，前北电高管、负责北电EMEA（欧洲、中东和非洲地区）业务的总裁蒂姆霍金斯（TimWatkins）出任华为西欧副总裁，负责华为在西欧地区的销售和市场。公开资料显示，他已是华为近期引入的第二位北电高管。此前原北电的WiMAX网络和系统产品线主管查理马丁（Charlie Martin）已经接受华为邀请，出任华为北美区CTO。

北电对此也采取过补救措施，但仍无效。今年3月，北电网络向法院提交的支付千名高管4500万美元破产补偿计划获得批准，向近1000名高管支付高达4500万美元现金激励奖金，以鼓励他们继续留在公司。另外，计划还将涉及到880名“关键员工”，他们也将补偿高额的激励津贴。即便如此，北电的“人才血液”仍止不住的哗哗流淌。

显然，北电希望用高额奖金稳定风雨飘摇的团队，但目前看来效果并不显著，跳槽现象仍时有发生。

2、传谷歌苹果签有互不挖角协议

据国外媒体报道，谷歌和苹果曾经达成互不挖角对方员工的协议，而且已经遭到司法部调查。两位谷歌前高管也证实了这一说法。消息人士表示，这并非正式的书面协议，但是在谷歌的人力资源部门，该协议却是尽人皆知，而且得到了严格遵守。

苹果和谷歌之所以达成互不挖角协议，很重要的原因就在于谷歌CEO埃里克·施密特(Eric Schmidt)同时在苹果董事会任职。但现在，施密特已经辞任苹果董事，这一协议也有可能就此终结。

需要明确的是，这份非书面协议的核心是谷歌和苹果不能主动挖角对方公司的员工。但是，如果其中一家公司的员工自愿申请另外一家公司的职位，便不会受到该协议的约束。二者的区别虽然不大，却非常重要，因为这种挖角行为被认为是健康市场竞争的重要元素。这也正是司法部对此进行调查的原因所在。

尽管很多科技公司都会与员工签订竞业禁止协议，使得多数挖角行为难以成行，但苹果和谷歌的总部都位于美国加州，而这一地区的法律并不承认竞业禁止协议。

3、北汽挖角奇瑞海归高层

挖角虽然只是北汽控股宏伟规划的冰山一角，但却是企业扩张关键一步。北汽控股高层表示，收购兼并、人才战略是企业未来发展互补的两个环节。

北汽控股董事长徐和谊的人才战略就是挖角战略，7月底，北京汽车研究总院的新院长顾镭北上就任。顾镭是海内外知名的海归技术精英，最擅长的是“汽车碰撞安全”等领域的技术研发。在为美国福特汽车效力11年后，顾镭选择回到中国、进入奇瑞汽车任职；但当问及“3年后，顾镭选择北上”的原因时，可能是因为北汽控股给予顾镭的空间更大。

中国汽车工业业缺乏高端人才，特别是研发人才，这是不争的事实。中国轿车工业开始起步时，是三缺：缺资金、缺技术、缺人才。经过这三十多年的发展和积累，现在资金已不是问题，技术一般花钱也可以买到，主要是缺乏高端人才，特别是自主研发人才。

从北汽来说，自主品牌起步较晚，比其他企业更缺乏人才，最近几年，在招揽人才方面的确下足了功夫，也招了不少人才。

4、工程机械行业也是挖角战的重战区

现在更多的装备工业企业把培养人才放在了第二位，如何“挖角”成了他们考虑的首要问题。

如果你关注过现在装备工业行业的领域版图，你会发现一个共同的现象，在一个相关的产业版图中总有几家规模差不多的公司在相互竞争，甚至同一个城市两个对手赤身相搏也屡见不鲜，这固然加强了竞争，增强了企业的体质，但也使得企业之间的利益纠葛更为明显，人才争夺更为惨烈。

随着这几年装备工业行业的复苏，专业技术人才成了“稀罕物”，全国装备工业行业都面临着“一将难求”的尴尬局面。一个机械专业的毕业生从毕业到熟悉胜任工作至少得三四年时间，而如果想要成为一名独当一面的专业技术人才则又需要六七年时间。而由于前几年推行宽口径教育，现在高校中往往没有十分对口的课程教育。这用装备工业人自己的说法就是：“教育专业课程设置大而空，一个新人来了要先了解他们学校哪个专业最强，然后才能分配到相应地方。”而到了位置后毕业生也和新人一样，需要从头学起，这无疑间接增加了用工成本。正是因为这样巨大的培养成本，很多管理者把眼光瞄向了同行业的其他企业。

在这样的形势下，几乎没有一家企业的老总不对“挖角”感到头痛。最重要的一个原因在于国家对这样的事情还没有适应条款，人员离职后很少受到以前协议的约束。竞争对手“挖角”成功后立刻就可以应用该人才，而这个人才往往会掉转枪口对付原企业。

国务院研究中心的人力资源专家王继承对此也显得很无奈：“注重知识产权是最近几年才引起企业注意的事情，到现在为止还没有形成成文法规，在实际操作上有很多变通的手段，使得这样的‘挖角’能够得到法律的默认。”